Sendikamız

tarihçemiz

Türkiye’de ilk sendikalar 1947 yılında 5018 sayılı yasa ile kurulmuş, denizcilik sektöründe ilk örgütlülük 1951 yılında başlamıştır. Deniz iş kolunda örgütlülüğün bu kadar geç başlamasının nedeni iş kolunun dağınık olması, irili ufaklı gemilerden müteşekkil olup işçilerin toplu olarak bir arada olmamalarından kaynaklanmaktadır.Sendikamızın tarihi ile ilgili bir çalışma başlattığımızda yeterli kaynağa ulaşılamamış olup, genelde gerek sendika içi gerekse iş kolundaki sendikalar arası mücadele- lerin yoğun yaşandığı görülmüştür.Biz de olabildiğince ulaşabildiğimiz kaynaklar aracılığıyla yorumsuz,mümkün olduğu kadar objektif kriterlereuyarak günümüze ve geleceğe ışık tutmak amacı ile sendikamızın tarihçesini eksiği ile fazlası ile yazmaya çalıştık.

TDS’NİN TARİHÇESİ

 

Denizcilerin Deniz iş kolundaki ilk Sendikal Örgütlülüğü 1951 yılında Türkiye Gemiadamları Sendikası’ nın kurulması ile başlamıştır. İş Kolu esasına göre kurulan bu sendika, tüm denizcileri kendi bünyesine toplamıştır. Kurucu Başkanı Abdurrahman BENLİOĞLU’ dur. İlk Genel Kurulu’nda Hayri İSEN başkanlığa seçilmiştir. Başkan Hayri İSEN bir suçtan dolayı tutuklanınca o dönemde sendikada katiplik görevi yapan Rüştü GÜNERİ sendikanın genel başkanlığına getirilmiştir. Bu dönemde örgütlenmeye önem verilmiş, sendikanın üye sayısında ciddi oranda artışlar olmuştur. Ancak Başkan GÜNERİ’nin sendikanın İcra Kurulları’na kendine yakın isimleri getirmesi eleştirilerin yoğunlaşmasına neden olmuştur.(Liman işçileri getirilmiştir).Nitekim muhalefet hareketleri ve iç çekişmeler bu dönemde görülmeye başlamıştır. Nihayet sendikanın ilk genel kurulunda kendisine söz hakkı verilmeyen Şehir Hatları baş makinistlerinden Tahsin CENGİZ sendikadan ayrılarak 11 Şubat 1953 tarihinde İstanbul Denizciler Sendikası’nı kurmuştur. Şehir Hatları çalışanlarının önemli bir bölümünü üye yaparak bünyesinde toparlamayı başarmıştır. Ancak zamanla sendikadaki sendika içi mücadele, başkanlık yarışı sendikayı zayıflatmış sert ve tartışmalı geçen genel kurulda Başkan Tahsin CENGİZ kalp krizi sonucunda vefat etmiştir. Zamanla sürekli kan kaybeden İstanbul Denizciler Sendikası 1961 yılında feshedilmiştir.

TDS’NİN TARİHÇESİ

 

Denizcilerin Deniz iş kolundaki ilk Sendikal Örgütlülüğü 1951 yılında Türkiye Gemiadamları Sendikası’ nın kurulması ile başlamıştır. İş Kolu esasına göre kurulan bu sendika, tüm denizcileri kendi bünyesine toplamıştır. Kurucu Başkanı Abdurrahman BENLİOĞLU’ dur. İlk Genel Kurulu’nda Hayri İSEN başkanlığa seçilmiştir. Başkan Hayri İSEN bir suçtan dolayı tutuklanınca o dönemde sendikada katiplik görevi yapan Rüştü GÜNERİ sendikanın genel başkanlığına getirilmiştir. Bu dönemde örgütlenmeye önem verilmiş, sendikanın üye sayısında ciddi oranda artışlar olmuştur. Ancak Başkan GÜNERİ’nin sendikanın İcra Kurulları’na kendine yakın isimleri getirmesi eleştirilerin yoğunlaşmasına neden olmuştur.(Liman işçileri getirilmiştir).Nitekim muhalefet hareketleri ve iç çekişmeler bu dönemde görülmeye başlamıştır. Nihayet sendikanın ilk genel kurulunda kendisine söz hakkı verilmeyen Şehir Hatları baş makinistlerinden Tahsin CENGİZ sendikadan ayrılarak 11 Şubat 1953 tarihinde İstanbul Denizciler Sendikası’nı kurmuştur. Şehir Hatları çalışanlarının önemli bir bölümünü üye yaparak bünyesinde toparlamayı başarmıştır. Ancak zamanla sendikadaki sendika içi mücadele, başkanlık yarışı sendikayı zayıflatmış sert ve tartışmalı geçen genel kurulda Başkan Tahsin CENGİZ kalp krizi sonucunda vefat etmiştir. Zamanla sürekli kan kaybeden İstanbul Denizciler Sendikası 1961 yılında feshedilmiştir.

20 Ağustos 1956 tarihinde Feridun Şakir ÖĞÜNÇ tarafından meslek esasına dayalı Türk Deniz Ticaret Filosu Gemi Zabitanı Sendikası kurulmuştur. Bu sendika gemi kaptan ve zabitanlarını hemen hemen tamamına yakınını bünyesine toplamıştır. Ancak bu sendika da iç çekişmeler yüzünden (Denizcilik Meslek Yüksek Okulu mezunları ve diğer kaptanlar arasındaki çekişmeler) fesholmuştur.1957 yılında yine Feridun Şakir ÖĞÜNÇ tarafından iş kolu düzeyinde Türkiye Denizciler Sendikası kurulmuştur. Yaklaşık 5000 üyeyi kendi bünyesine toplamıştır.(İş kolundaki diğer sendikalardan ayrılmalar sonucu).O dönemlerde Gemiadamları Sendikası Başkanı olan Rüştü GÜNERİ 1957 yılında ki genel seçimlerde Demokrat Parti’den İstanbul Milletvekili seçilmiştir. Hem Sendika Genel Başkanlığı hem de milletvekili görevini birlikte sürdürmüştür. Bir süre sonra Gemiadamları Sendika Başkanlığı’na Hasan ÇAKMAK getirilmiştir.

O dönemdeki Deniz İş Kolu’ndaki sendikalar

  • Türkiye Gemiadamları Sendikası,
  • Türkiye Denizciler Sendikası (Şehir Hatları Şubesi, Liman İşletmesi Şubesi, Gemi Kurtama Şube ve İzmir Şubesi),
  • İstanbul Denizciler Sendikası (Başkanı Alaaddin KALENDER)
  • Türk Deniz Ticaret Filosu Gemi Zabitanları Sendikası (Başkan Cemil ARIKSAN)

Türkiye denizciler sendikası

yönetim kurulumuz

İrfan Mete

Genel Başkan

Eyüp Kasap

Genel Sekreter

Hakan Papaker

Genel Mali Sekreter

Sinan Günaydın

Genel Eğitim Sekreteri

Necdet Öksüz

Genel Teşkilatlanma Sekreteri

Türkiye denizciler sendikası

Denetim Kurulumuz

İlhami Şerifoğlu

Fatih Kartoğlu

Erhan Demirbaş

Türkiye denizciler sendikası

disiplin kurulumuz

Aleyna Dağ

Fatih Kırman

Burhan Acar

Semih Güneşdoğdu

Seyithan Özkan

tüzük

BÖLÜM 1- KURULUŞ

Madde 1 - Sendikanın Adı ve Merkezi

Sendikanın adı TÜRKİYE DENİZCİLER SENDİKASI’ dır. Kısaltılmış olarak TÜRK DENİZ-İŞ adı da kullanılır. Genel yönetim merkezi (İstanbul, Karaköy Rıhtım Caddesi, Denizciler Sokak Denizciler Merkezi No:5) dir.
Sendikanın adı ve genel yönetim merkezi ancak, merkez genel kurulunun kararıyla değiştirilebilir. Bu tüzükteki “ Kuruluş ” tabiri Türkiye Denizciler Sendikasını ifade eder.

 

Madde 2 - Sendikanın Faaliyet ve Amaçları 


Tüzel kişi olarak genel hükümlere göre sahip olduğu yetkilerden başka aşağıda belirtilen faaliyetlerde bulunur ve bu faaliyetlerden yararlandırılmada üyeler arasında tam bir eşitliğe uyar.
a) Toplu iş sözleşmesi akdetmek,
b) Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, ara bulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemlerine ve diğer yargı organlarına başvurmak,
c) Çalışma hayatından, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden örf ve adetten doğan hususlarda çalışanları temsilen veyahut yazılı başvuruları üzerine, toplu iş sözleşmesinden ve hizmet akitlerinden doğan haklan ile sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen davaya ve bu münasebetle açtığı davadan ötürü husumete ehil olmak, üyeler için sosyal amaçlı çalışmalar yapmak,
d) Greve karar vermek ve yönetmek,
e) Çalıştırmayı doğuran hukuki ilişkilerde sosyal sigortalar, emeklilik ve benzeri hakların kullanılması ile ilgili olarak üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunmak,
f) Kanun ve uluslararası antlaşma hükümlerine göre toplanan kurullara temsilci göndermek,
g) İşçilerin mesleki bilgilerini arttıracak, milli tasarruf ve yatırımın gelişmesine, reel verimliliğin çoğalmasına hizmet edecek kurs ve konferanslar tertiplemek, sağlık ve spor tesisleri, kütüphane, basım işleri için gerekli tesisleri kurmak, işçilerin boş zamanlarını iyi ve nezih şekilde geçirmeleri için imkânlar sağlamak,
h) Üyelerin mesleki eğitim, bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışmak,
ı) Kuruluş ticaretle uğraşamaz. Ancak, genel kurul kararıyla nakit mevcudunun yüzde kırkından fazla olmamak kaydıyla sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırımda bulunabilir. 
i) Üyelerinin refah ve mesleki menfaatlerini herhangi bir şekilde ilgilendirecek her konu hakkında inceleme ve araştırmalar yapmak veya yaptırmak,
j) Gaye ve görevinin gerektirdiği her türlü mülk edinmek, kiraya vermek.T.C. Anayasası’nın ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun belirlediği genel hükümler çerçevesinde ulusal bir işçi kuruluşu niteliğindeki sendika, 6356 sayılı Kanunun 4. maddesinin 1.bendinde belirtilen 16 nolu iş kolu işkolunun tamamlayıcısı ve yardımcısı olan iş ve işyerlerinde Türkiye çapında faaliyet gösterir. Sendika, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK- İŞ) ile International Transport Workers Federation (ITF) üyesidir.

Madde 3 - Kuruluşun Niteliği ve Kapsadığı İş Kolu

T.C. Anayasası’nın ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun belirlediği genel hükümler çerçevesinde ulusal bir işçi kuruluşu niteliğindeki sendika, 6356 sayılı Kanunun 4. maddesinin 1.bendinde belirtilen 16 nolu iş kolu işkolunun tamamlayıcısı ve yardımcısı olan iş ve işyerlerinde Türkiye çapında faaliyet gösterir. Sendika, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK- İŞ) ile International Transport Workers Federation (ITF) üyesidir.

Gemi ve benzeri araçlarla, denizlerde, göllerde, nehirlerde her türlü eşya, hayvan akaryakıt, doğalgaz, araç ve insan taşınması; liman hizmetleri, römorkaj, palamar, ikmal ve kılavuzluk, gemi trafik hizmetleri, gemi kurtarma, tahlisiye, güvenlik, araştırma, deniz haberleşme liman inşa ve onarım ve tarama hizmetlerinde ve işlerinde; şehir, körfez, göl ve nehir iskelelerinde çalışan iskele görevlerinde, dalgıçlık hizmetlerinde; bu işlerin yapılması için karada kurulan tesislerde; deniz acentelerinde; deniz taşımacılığı esas işkolunun tamamlayıcısı ve yardımcısı olan iş ve işyerlerinde; büro vesair hizmetlerde çalışanlar, sendikanın faaliyet göstereceği işkolu kapsamında çalışanlar, sendikanın faaliyet göstereceği işkolu kapsamında olup, sendika çatısı altında teşkilatlandırılırlar.

Madde 4- Sendikal Faaliyette Ana İlke

Sendika, amaçlarını gerçekleştirmede, T.C. Anayasası’nın 14 üncü maddesindeki yasaklara aykırı hareket edemeyeceği gibi, yönetim ve  işleyişleri, Anayasada belirlenen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamaz. Amaçları dışında faaliyette bulunamaz ve siyasi partilerin adını, amblemini, rumuz ve işaretlerini kullanamaz.

Sendika veya şubelerinin yöneticileri, Mahalli İdareler ve Milletvekili seçimlerinde aday olabilirler. Bu konuda 2839 sayılı Milletvekili Seçimi Kanunu ve 298 sayılı Seçimlerin Temel Hükümleri ve Seçmen Kütükleri Hakkında Kanun hükümleri uygulanır. 

BÖLÜM 2 – ÜYELİK

Madde 5 - Üyelik Koşulları

Sendikaya üye olabilmek için,

a) İşbu Ana tüzüğün 3. maddesinde belirtilen işler de, 6356 sayılı Kanuna göre işçi niteliğinde çalışır olmak,
b) Mahkemece kamu haklarından men edilmemiş olmak,
c) Aynı işkolunda farklı işyerlerinde çalışmak koşuluyla birden çok sendikaya üye olunabilir.
d) Ana tüzüğün 10. maddesinde belirtilen davranışlardan uzak bulunmak,
e) 15 yaşını doldurmuş olmak, şarttır.

Madde 6 - Üyelik Hak ve Borçları 

(1) Hiç kimse sendikaya üye olmaya, üyelikte kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

(2) Üyeliğe kabul kararında, üyelerle ilgili iş ve işlemlerde, sendikanın faaliyetinden doğan hak ve borçlarla, görevlerin dağıtımında ve genel olarak sendika ile üyeler arası ilişkilerde, cins, renk, ırk, dil, din, mezhep, inanç ve Anayasa’da belirlenen ilkelere aykırı olmamak koşuluyla siyasal görüş ve siyasal parti ayırımı yapılamaz.

(3) Sendika üyesi, ana tüzükten, mevzuattan, mesleğin örf ve adetlerinden doğan haklarını kullanmada, borçların yerine getirmekte, sendikal faaliyetlerden ve bu faaliyetler sonucu elde edilen haklardan yararlanmada eşittir.

(4) Kanunun emredici kuralları ve ana tüzük hükümleri ile aranan nitelikleri bulundurmak koşuluyla, organlarda görev almak üzere adaylığını koymakta, mevzuatın ana tüzüğün ve genel olarak demokratik kurallarla Anayasa’nın öngördüğü ilkeler çerçevesinde, dilediğini desteklemek ve seçmekte, düşüncelerini belirtmekte serbesttir.

(5) Sendikaya yazılı olarak üyelik isteğinde bulunanlar, sendika ana tüzüğünü okuyarak işbu tüzükten doğan tüm sorumluluk ve yükümlülükleri kabul etmiş sayılırlar.

Madde 7 - Üyeliğin Kazanılması

(1) On beş yaşını dolduran ve 6356 sayılı  Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar üye olabilir.

(2) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçiler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçilerin  bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.

(3) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir.

(4) Sendikaya üyelik,  Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet Kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve üye kayıt fişlerini Şube sekreterliğine vermesi ve Şubenin olumlu görüşü ile sendika merkez yönetim kuruluna sunularak merkez yönetim kurulunun üyeliğe kabul kararı ile e-Devlet Kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi halinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.

Madde 8 - Üyelik İşlemleri

(1) Üyeliği kesinleşen işçinin üye kayıt fişinin bir nüshası genel merkeze gönderilir ve bir sureti de şubede muhafaza edilir. e- Devlet Kapısı üzerinden başvuran üyenin ayrıca şubelerde bulunan sendika üye kayıt defterine kaydı yapılır ve imza alınır.
(2) Genel merkezin “üyeliğe kabul” kararı tarih ve numarası bu deftere ve şubede kalan giriş fişi suretine genel merkezin bildirimi ile birlikte işlenir.;
(3) Sıra numarası verilen üye giriş fişleri genel merkez ve şubelerde üye kabul tarihine göre düzenli bir biçimde saklanır.
(4) Üyelik sıra numarası taşıyan resimli üyelik kartı tanzim edilerek üyeye verilebilir.

Madde 9 - Üyelikten Çekilme

(1) İşçi sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

(2) Her üye, e- Devlet Kapısı üzerinden yapacağı bildirimle üyelikten çekilebilir.                 

(3) Üyelikten çekilme, e-Devlet  Kapısı üzerinden yapılan başvuru tarihinden itibaren bir ay sonra geçerli olur ve bu süre sonuna kadar üyelikten doğan hak ve borçlar devam eder. 

(4)  Çekilenin bu bir aylık süre içerisinde bir başka sendikaya üye olması halinde, yeni sendika üyeliği, bu sürenin bitiminde kazanılmış olur.

Madde 10 - Üyelikten Çıkarılma

(1) Sendika ana tüzüğünde öngörülen hükümlerle, sendikanın amaç ve ilkelerine aykırı davrananlar,

(2) Sendikayı yıkıcı, bölücü ve parçalayıcı faaliyetlerde bulunanlar,

(3) Sendika üyeleri arasında bölücü faaliyetlerde bulunan ve huzursuzluğa neden olanlar, ilgili kanun ve ana tüzük hükümleri gereğince üyelikten çıkarılır.

(4) Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet Kapısı üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.

Madde 11 - Üyelikten Düşme 

(1) Üyelikten düşmeyi gerektiren haller aşağıda belirtilmiştir.

a) Ana tüzükte belirli üyelik koşullarından bir veya bir kaçını kaybedenlerin,

b) Genel olarak  Kanunda belirlenen “Sendika üyeliği” niteliğini kaybetmiş bulunanların,

c) İşçi olarak çalışmakta iken bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûl aylığı veya toptan ödeme alarak işten ayrılan ve çalışmaya devam etmeyenlerin,

d) İşkolunu değiştirenlerin, Sendika üyeliği ile varsa sendika ve şube organlarındaki üyelik ve görevleri de kendiliğinden sona erer.

(2) Üyelik aidatını üç ay süreyle üst üste ödemeyip de, merkez yönetim kurulunun yazılı ihtarına rağmen verilen süre içinde de ödemeyenlerin üyelik kayıtları bir başka işlem gerektirmeksizin kendiliğinden düşer.

Madde 12 - Üyeliğin Devamı ve Askıya Alınması 

(1) Sendikaya üye bulunanlardan:
a) Sendikanın ve şubelerin yönetim,  denetleme ve disiplin kurullarında görev alan ve bu nedenle işyerlerinden ayrılmış bulunanların,
b) Mevzuat gereği bir işletme veya kurumun yönetim ve benzeri organlarında işçi temsilcisi sıfatıyla görev alanların, sendika üyelikleri devam eder.
c) Askerliği meslek edinmemiş bulunanların silâhaltında bulundukları sürelerde ise üyelik ilişkisi askıda kalır ve işyerlerine döndükleri anda başkaca bir işlem gerektirmeksizin üyelikleri devam eder.
d) Sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam edenler ile kuruluş ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.
e) İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak üyeliği sona erdirmez.
f) İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
g) Sendika üyesi işçinin işsiz kalması veya sendikanın faaliyette bulunduğu iş kolunda kalmak koşuluyla bir başka işe geçmesi, sendika üyeliğini etkilemez. Bu başka iş gerektiriyorsa eski şubeden yeni şubeye üyelik nakli yapılır.

BÖLÜM 3 – SENDİKANIN ORGANLARI

Tanım ve organlar

Madde 13- (1) Kuruluşun ve şubelerinin organları; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Bu organlardan genel kurul dışında kalanların üye sayıları üçten az dokuzdan fazla; şubelerin genel kurul dışındaki kurullarının üye sayıları üçten az beşten fazla olamaz. Genel kurul dışındaki organlara asıl üye sayısı kadar yedek üye seçilir.

(2) Kuruluşlar ihtiyaca göre başka organlar da kurabilir. Ancak genel kurul ile yönetim, denetim ve disiplin kurullarının görev ve yetkileri bu organlara devredilemez.

(3) Kuruluşların genel kurul dışındaki organlarına seçilebilmek için 6356 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinde aranan şartlara sahip olmak gerekir. Bu şartlara sahip olmayan birinin seçildiğini tespit eden Valiliğin veya Bakanlığın başvurusu üzerine mahkeme, bu kişinin görevine son verir. Mahkemenin kararı kesindir.

(4) Genel kurul dışındaki organlara seçilen üyelerin ad ve soyadları ile açılan ve kapatılan şubeler, ilgili valiliğe bildirilir ve 6356 sayılı Kanunun 7’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre ilan edilir.

(5) Genel kurul dışındaki organlara seçilenlerin 6356 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinde sayılan suçlardan biri ile mahkûm olmaları hâlinde görevleri kendiliğinden sona erer.

(6) Kuruluş, şube yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyelerinin görevleri, milletvekili veya belediye başkanı seçilmeleri hâlinde kendiliğinden son bulur.

(7) Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı öngörülmemişse, genel kurul dışında kalan organlar için; toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğu, karar yeter sayısı toplantıya katılanların salt çoğunluğudur.

(8) Sendika faaliyet ve amaçlarının gerçekleştirilmesi ve tüzel kişiliğin temsili, aşağıdaki organlar eliyle yerine getirilir.

  A-Zorunlu Organlar:

a) Merkez Genel Kurulu

b) Merkez Yönetim Kurulu

c) Merkez Denetleme Kurulu

d) Merkez Disiplin Kurulu

B-İstişari Organlar
a)Başkanlar Kurulu
b)Kadın İşçiler Komite
c)Genç İşçiler Komitesi
d)Öğrenci Komitesi      
e) Uzmanlık Birimleri ve Çalışanlar

C-Şubeler:

a) Şube Genel Kurulu

b) Şube Yönetim Kurulu

c) Şube Denetleme Kurulu

d) Şube Disiplin Kurulu

A- MERKEZ GENEL KURULU

Tanım ve yapısı

Madde 14- (1) Merkez genel kurulu sendikanın en yüksek ve yetkili temel karar organı olup, sendikaya bağlı şubeler genel kurullarınca seçilen iki yüz delege ve merkez yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyelerinden oluşur.

(2) Yukarıdaki fıkrada belirtilen 200 delege, merkez genel kurulunun olağan toplantısından en az doksan gün önceki tarihte mevcut aidatlı sendika üye sayısına bölünmek suretiyle, şubeler bünyesindeki aidatlı üye sayılarına oranla şubelerce merkez genel kuruluna gönderilecek delege sayıları tespit edilir.
  Şubeler genel kurullarınca bu tespite uygun olarak yeterince seçilmiş delegeler aldıkları oy sayıları gözetilmek suretiyle sıralanarak merkez genel kuruluna davet edilir. Oyları eşit bulunan delegeler arasında kura çekilerek tespit yapılır.

(3) Merkez genel kuruluna seçilmeleri kesinleşen delegelerin “merkez genel kurulu delege” sıfatları, müteakip olağan genel kurul için yapılacak delegelik seçimine kadar devam eder.

Görev ve yetkileri

Madde 15- (1) Merkez genel kurulunun görev ve yetkileri, aşağıda gösterilmiş olup, bu görev ve yetkiler başka kurullara devredilemez.

a) Merkez yönetim, denetleme ve disiplin kurulu asil ve yedek üyelerinin seçimi,

b) Ana tüzüğün kabulü ve gerekli değişikliklerin yapılması,

c) Merkez yönetim, denetleme ve disiplin raporları ile bilanço ve hesap raporlarının görüşülüp karara bağlanması yönetim ve denetleme kurullarının ibrası,

d) Sorumluluk kararı verildiğinde, sorumlu görülen üyeleri hakkında müteselsilen veya münferiden Kanuni yollara başvurulması için yeni yönetim kuruluna yetki verilmesi,

e) Yeni dönem, bütçesinin görüşülmesi, aynen veya değiştirilerek kabulü,

f) Taşınmaz malların satın alınması, var olan taşınmazların satılması, kiralanması, mevcut taşınmazlar üzerine gerekli olduğunda inşaat ve tadilat yaptırılması, inşaat ve tadilat ile ilgili her türlü prosedür işlemlerinin yapılması ve tamamlanması, taşınmazlar üzerinde mülkiyetten doğan ayni ve tüzel tüm hakların kullanılması, taşınmaz veya araç ve sair menkul alımlarında banka veya finans kuruluşlarından kredi alabilmesi, bu hususlara ilişkin olarak yönetim kuruluna yetki verilmesi,

g) İşçi konfederasyonuna ve uluslararası işçi kuruluşlarına üye olarak katılmaya veya üyelikten çekilmeye karar verilmesi,

h) Aynı işkolunda kurulu bir başka sendikaya katılmaya bir başka sendikayla birleşmeye veya başka sendikaların birleşme ve katılma isteklerini kabul veya redde karar verilmesi,

ı) Sendikanın feshi ve tasfiyesi halinde tüzel kişiliği sona eren sendikanın malvarlığı üyesi bulunduğu üst kuruluşa devredilir.

i) Üyelik ve dayanışma aidatlarının Kanuni sınırları içinde belirtilmesi,

j) Merkez ve şubelerin temel organlarında görev alan üyelerin ücret, ödenek yolluk ve her tür tazminatların tayin ve tespiti,

k) Sendikada ve şubelerde geçici olarak görevlendirilecek sendika üyelerine verilecek ücret, gündelik ve yollukların tavanının tespiti,

l) Genel merkez yönetim kuruluna herhangi bir gerekçe ile şube açmada, şube kapatmada ve şubelerin birleştirilmesinde yetki verilmesi,

m) Disiplin kurulunun raporları çerçevesinde üyelikten çıkarmaya karar verilmesi,

n) Merkez yönetim kurullarınca, Kanun ve ana tüzük çerçevesinde amaçların gerçekleştirilmesi, faaliyetlerin yönlendirilmesi için gerekli ilkelerin kararlaştırılması,

o) Üst kuruluş delegelerinin seçilmesi.

ö) Tüzük hükümlerinin uygulanmasını kolaylaştırmak amacıyla ve hükümlerine aykırı olmamak şartıyla, yönetmelik düzenlenmesi için  yönetim kuruluna yetki verilmesi, Merkez Yönetim Kurulu tarafından alınacak kararla  tüzüğe ek her türlü yönetmelik düzenlenip, yürürlüğe sokulabilir ve yapılacak ilk Merkez Genel Kurulu'na sunulur.

p) Yapılacak ilk genel kurula sunulması ve geçmişe etkili olmaması kaydıyla ilgili makamlar veya mahkemelerce kanuna aykırı görülerek düzeltilmesi istenen konular hakkında yönetim kuruluna yetki verilmesi.

Toplantı zamanı

Madde 16- (1) Merkez olağan genel kurulu en geç dört yılda bir toplanır.

(2) Olağan üstü genel kurul, merkez yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hallerde yahut merkez genel kurulu delegelerinin beşte birinin yazılı isteği üzerine altmış gün içinde yazılı istekteki konularını öncelikle görüşmek üzere toplanır.

(3) Talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul toplantı tarihine altı aydan az bir süre kalması halinde olağanüstü genel kurula gidilemez. Ancak isteğe konu olan hususlar olağan genel kurul gündemine alınır.

(4)  Genel kurula çağrı yönetim kurulu tarafından yapılır.

Genel kurulun toplantı ve karar yeter sayıları

Madde 17- (1) Genel kurulun toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. İlk toplantıda yeter sayı sağlanamazsa ikinci toplantı en çok on beş gün sonraya bırakılır. Bu toplantıya katılanların sayısı, üye veya delege tam sayısının üçte birinden az olamaz.

(2) Delegelerin veya üyelerin genel kurula katılmaları ve oy kullanmaları engellenemez.

(3) Genel Kurulun karar yeter sayısı toplantıya katılan üye veya delege sayısının salt çoğunluğudur. Ancak bu sayı üye veya delege tam sayısının dörtte birinden az olamaz.

Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı belirlenmemişse, birleşme, katılma, üst kuruluşun veya uluslararası kuruluşun kurucusu olma, üst kuruluşlara ve uluslararası kuruluşlara üyelik ile üyelikten çekilme hâllerinde karar yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. Tüzük değişikliği ve fesih hallerinde karar yeter sayısı delege tam sayısının üçte ikisidir.

(4) Sendikanın feshine karar verilmesi, infisahı veya kapatılması halinde 6356 sayılı Kanunun 32’inci maddesi uygulanır.

Toplantı çağrısı

Madde 18- (1) Genel kurula çağrı yönetim kurulu tarafından yapılır.

(2) Olağan ve olağanüstü toplantılar için genel kurula katılma hakkı bulunan delegeler, merkez yönetim kurulunca, şubelerin son genel kurullarının delege seçim tutanaklarına göre tespit edilerek toplantıdan en az on beş  gün önce iki genel kurul toplantısı arasındaki döneme ait faaliyet ve hesap raporları, yeminli mali müşavir raporu ile  denetleme ve disiplin kurulu raporları ve gelecek döneme ait bütçe teklifi eklemek ve toplantının günü, saati, yeri ve gündemi belirtilmek suretiyle adına yapılacak yazılı tebligatla çağrılır.

(3) İşbu tebligatta ilk toplantıda yeterli çoğunluğun bulunmaması halinde ikinci toplantının günü ve saati ile yeri de belli edilir.

(4) Seçimle ilgili bir gündem maddesi varsa pazar gününün seçimlere ayrılmasını sağlamak üzere genel kurul çalışmalarını tamamlayacak şekilde gün tespit edilebilir.

(5) Genel kurul toplantı çağrısı, ayrıca şube merkezlerinde ve işyerlerinde işverence sağlanmış özel ilan tahtaları varsa şube yönetim kurullarınca tüm üyelere duyurulur.

(6)  Gündemde seçimlere ilişkin bir madde varsa toplantıdan en az on beş gün önce genel kurula katılacak delegeleri belirleyen iki nüsha liste ile toplantının gündemi, yeri, günü, saati ve çoğunluk bulunmadığı takdirde yapılacak ikinci toplantıya ilişkin hususları belirten yazı, yetkili seçim kurulu başkanlığına tevdi edilir.
  Hakim, seçime katılacak ve oy kullanacak üye veya delegeleri belirleyen listeleri inceleyerek onaylar ve ilan edilmek üzere bir nüshasını ilgili kuruluş veya şubeye verir. Onaylanan listeyle genel kurul toplantısına ilişkin diğer bilgiler genel kurulun toplantı tarihinden yedi gün önce sendika binasında asılmak suretiyle ilan edilir. İlan süresi üç gündür. İlan süresi içerisinde seçim kurulu başkanlığına yapılacak itirazlar, en geç iki gün içinde incelenir ve kesin olarak karara bağlanır.

  Bu suretle kesinleşen listeler ile toplantıya ilişkin diğer hususlar hakim tarafından onaylanarak Sendikaya veya şubeye gönderilir.

(7) Genel kurulun toplantı tarihleri, gündemde yer alan diğer konular göz önünde bulundurularak görüşmelerin bir cumartesi akşamına kadar sonuçlandırılmasını ve seçimlerin ertesi gün olan pazar gününün 09.00-17.00 saatleri arasında yapılmasını sağlayacak şekilde düzenlenebilir.

(8) Delegelere yapılacak tebligatlarla raporlar tesliminin, imza karşılığı yapılamaması halinde üyenin kayıt fişinde bildirdiği adrese iadeli taahhütlü mektupla tebliğ, sendikaya ait mesaj sistemi ile mesaj gönderimi veya e-posta adresine yapılacak bildirim esastır.

Çalışma kuralları

Madde 19- (1) Olağan veya olağanüstü toplantı çağrısı olan merkez genel kurulu çağrıda belirtilen gün, saat ve yerde;

a) Genel kurula katılma hakkı bulunanları gösteren kesin delege çizelgeleri, delegelerce, kimlik kontrolü yapılmak ve tek tek imzalatılmak suretiyle toplanır.

b) Belirtilen toplantı saatine ve geçirilen uygun bir süreye rağmen toplantı yeter sayısına ulaşılmamışsa, durum bir tutanakla saptanıp, kapı görevlileri, yönetim kurulu üyeleri ve varsa seçim kurulunca imzalanarak dosyasına konulur ve toplantı ertelenir.

c) Toplantı yeter sayısı sağlandığında genel kurul delegelerin adları okunmak suretiyle yapılacak yoklamayla ve çoğunluk tespiti yapılarak Genel Sekreterce açılır.

d) Genel Kurulu yönetmek üzere genel kurulun açık oylamasıyla seçilecek olan “Divan” bir başkan, bir başkan yardımcısı ve üç raportörden oluşur. Divan üyeleri aday gösterilen delegeler arasından veya kardeş işçi sendikalarıyla, üst işçi kuruluşu üye ve yöneticileri arasından veya dışarıdan kişiler seçilebilir.

Ancak genel kurul divanında merkez yönetim, denetleme ve disiplin kurullarında üyeliği ve görevleri sürmekte olanlar aday gösterilemez ve seçilemezler.

e) Çağrıda belirtilen gündem, divan başkanlığınca genel kurulun açık oyuna sunulur. Genel Kurula katılan delegelerin 1/10’unun yazılı önergesi ile gündeme yeni maddeler eklenir.

Seçim maddesi bulunmayan gündeme seçimle ilgili ilave yapılamaz.

f) Genel kurul, çalışmalarını genel kurula katılmış delegeler arasından açık oylama ile seçeceği “Komisyonlar” görevlendirerek düzenleyebilir.

g) Genel kurulda divan ve komisyonların seçimi dışında yapılacak tüm seçimler, kapalı oy ve açık sayımla belirlenir. Bu seçimlerin dışında genel kurulda aksine karar alınmadıkça tüm kararlar açık oylama ve sayımla alınır.
  h) Yoklamadan, seçimlere ve genel kurulun kapanışına değin tüm işlemler, yapılan öneriler ve alınan kararlar, noterden onaylı genel kurul karar defterine divan raportörlerince yazılır ve gerekli belgelerin her sayfası divan üyelerince imzalanarak seçilen merkez yönetim kuruluna teslim edilir.

Seçim ve genel kurul sonucu işlemler

Madde 20 (1) Genel kurul dışındaki merkez zorunlu organlarına, aday olanların genel kurul divanı oluşur oluşmaz ve en geç genel kurulun 1’inci günü saat.12.00 ye kadar Divan başkanlığına başvurmaları ve bu yazıya zorunlu organlara seçilmelerinde bir sakınca bulunmadığını kanıtlayan sabıka kayıtları, nüfus cüzdan fotokopileri ile işçilik sürelerini belirten belgeleri eklemeleri zorunludur.

(2) Adaylık başvurularını süresinde yapmayan ve anılan belgeleri ibraz edemeyenlerin adaylık başvurulan geçersiz sayılır.

(3) Tüzüğün 22. maddesinde görev ve yetkileri belirtilmiş bulunan yönetim kurulu asil üyelikleri için seçimlere aday olarak katılma isteğinde bulunanlar, aday oldukları görevi açık ve tek olarak belirtmek zorundadırlar. Ancak, yönetim kurulu yedek üyeliklerine aday olanların görev yeri belirtmelerine gerek yoktur.

(4)  Denetleme ve disiplin kurullarına aday olacaklar ise, asil veya yedek ayrımı yapmaksızın bu kurulların üyeliklerine adaylıklarını koyarlar.

(5) Adayların belirlenmesinden sonra divan başkanlığı tüm adayların adlarını adayı oldukları kurullara ve görevlere göre ortak bir oy pusulası biçiminde tanzim edip yeterince çoğaltılarak seçim kurulu başkanına sunar.

(6) Bu oy pusulalarının hazırlanması için yeterli ödenek merkez yönetim kurulunca sağlanır ve gereken yardımcı görevliler divan başkanının emrine verilir.

(7) Kurulların asil ve yedek adayları, divan başkanlığınca açıklandıktan ve sandık gözetimi seçim sandık kurulu oluştuktan sonra oylama işlemi, delegelerin nüfus cüzdanı, üyelik veya delegelik kimlik kartı kontrol edilerek kesin delege listesindeki adı karşısı imzalatılmak suretiyle yapılır. Seçimlere ayrılan pazar günü saat 09.00 ile 17.00 arasında oy verme işlemi yapılır.

(8) Yedinci fıkrada belirtilen saatler arasında gelen her delege oy kullanabilir ancak saat 17.00 olduğu halde daha önce gelip de oy vermek üzere hazır bulunanlar varsa bunlara da oyları kullandırılır. Tüm delegelerin oylarını kullandığı seçim sandığı kurulunca saptandığında 6356 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca gerekli işlemler yapılır.

(9) Seçim sonuçları bu husustaki yönetmelik esaslarına göre bir tutanakla saptanarak seçim sandık kurulunca imzalanır. Kesinleşen seçim tasnif tutanağı genel kurul toplantı tutanağı sonuna eklenir.

(10) Genel Kurul Tutanağının bir örneği ile sendika organlarına seçilen asil ve yedek üyelerin kimlikleri, adresleri, meslek ve sanatları varsa tüzükteki değişiklikleri genel kurulu izleyen on beş gün içinde merkez yönetim kurulunca İstanbul Valiliğine bildirilir.

Organlarda görev almanın şartları

Madde 21 – (1) Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışanlar merkez ve şubelerin genel kurul dışındaki organlarına seçilebilirler.  Ancak 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 53’üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunmamak şarttır.

(2) Genel kurula delege sıfatıyla (üye ile yapılan genel kurula üye sıfatı ile) katılma hakkı bulunmak şarttır.

(3) Sendikanın merkez ve şube zorunlu organları birbirinden bağımsız olup; merkez zorunlu organlarına seçilen bir kimse şube disiplin kurulunda ve denetleme kurulunda, şube zorunlu organlarına seçilen bir kimse de merkez disiplin kurulunda ve denetleme kurulunda asil üyeliğe seçilebilir. Bu organlardan birinde asil üyeliğe seçilmeleri halinde önceki görevleri de devam eder.

B- MERKEZ YÖNETİM KURULU

Tanım ve yapısı

Madde 22- (1) Mevzuat ve iş bu ana tüzük hükümleri çerçevesinde, sendikanın yönetilmesi, temsili, amaç ve faaliyetlerin gerçekleşmesi, genel kurul kararlarının uygulanması ve uygulamaya ilişkin kararların alınıp etkinliğinin sağlanması ile görevli ve yetkili olmak üzere sendika merkez genel kurulunca görevleri belirtilmek suretiyle seçilen: Genel Başkan, Genel Sekreter, Genel Mali Sekreter, Genel Teşkilatlanma Sekreteri, Genel Eğitim Sekreterinden oluşur.

(2) Merkez genel kurulu merkez yönetim kurulunun beş asil üyesine ilaveten görev belirtmeksizin beş de yedek üye seçer.

(3) İki olağan genel kurul dönemi arasında yönetim kurulu asil üyeliklerinde, herhangi bir nedenle boşalma olduğunda, merkez yönetim kurulu boşalan üyeliğin görev ve sorumluluklarını göz önüne alarak, bu göreve mevcut asil yönetim kurulu üyelerinden birini getirir ve noksan üyeliğe en çok oy almış yedek yönetim kurulu üyesini çağırır.

Ortak görev-yetki ve sorumlulukları

Madde 23 – (1) Merkez yönetim kurulu,

a) Mevzuatın ve ana tüzükle genel kurul kararlarının ve mesleki örf ve adetlerle üyelerin ortak yararlarının gerektirdiği kararların alınmasında genel başkan ile birlikte ve bu kararların uygulanmasında ana tüzükle belirlenen iş bölümü çerçevesinde çalışır.

Ancak gerek kararların alınmasın da, gerekse uygulanmasından doğacak her türlü sonuçlardan dolayı, merkez yönetim kurulunun tüm üyeleri müştereken ve müteselsilen sorumludurlar.

b) Merkez yönetim kurulu, en az on beş günde bir salt çoğunluğuyla yapacağı toplantıda genel başkanın tespitine uygun olarak genel sekreterlikçe hazırlanan gündem çerçevesinde sendikal faaliyetleri görüşür ve uygulamaları gözden geçirerek yönlendirir.

c) 6356 sayılı Kanun gereğince yapılacak toplu iş sözleşmesinin ilkelerini saptar, gerekli çalışmalar için görevliler seçer. Bu çalışmaların sonucu taslağı görüşür ve kabul eder. Sözcüleri tayin eder. Toplu iş sözleşmesi çalışmalarının başlangıcından sonuçlanmasına değin gerekli tüm işlemleri yürütür ve sonuçlanan sözleşmeyi kabul ve imza eder.

d) Grev kararı verir ve kaldırır, ilan edilen grevin yönetimi ve yönlendirilmesini üstlenir.

e) Toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını izler, gereken başvuruları yapar ve sözleşme hükümlerinin yerine getirilmesini sağlayıcı önlemler alır.

f) Toplu iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda Kanuni yollara başvurur.

g) Çalışma hayatından, mevzuattan örf ve adetten doğan hususlarda üyeleri temsilen veyahut yazılı başvuruları üzerine, hizmet akillerinden doğan hususlarda ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açılmasına ve açılan bir davadan ötürü husumeti kabule karar verir.

h) Kanuna göre toplanan kurulların temsilcileri ile kamu iktisadi teşekkülleri ve iştiraklerine yönetim kurullarına katılacak işçi üyesi seçer.

ı) Merkez genel kurulunun vereceği yetkiye dayanarak yeni şubeleri kurar, kapsamını ve merkezi ile teşkilatını belirler, yeni şubenin ilk olağan genel kurulunun toplanmasına kadar şubeyi yönetecek geçici organları tayin yoluyla oluşturur; ilk genel kurulunun toplanmasını sağlar, kapatılmasına karar verilen şubelerin tasfiye işlemlerini yaptırır.

Yönetim kurulu uygun gördüğü haller ile zorunlu organların asil üyeliklerin boşalması ve yedeklerle dahi doldurulamaması, bu organlara işten el çektirme zorunda bulunması gibi zorunlu durumlarda şubelerin genel kurullarını olağanüstü toplantıya çağırır.

i) Sendika hükmü şahsiyetini temsil eder.

j) Sendika adına ve sendikayı temsilen her türlü yetkiyi haiz vekâletname vermek üzere, üyelerinden birkaçına yetki verir.

k) İşçilerin genel ve mesleki bilgilerini arttıracak, ulusal birikim ve yatırımın gelişmesine hizmet edecek kurs ve konferanslar düzenlenmesine karar alır ve bunların yönetilip yönlendirilmesi için görevli seçer. Yurt içinde ve dışında sendikanın üyesi bulunduğu işçi kuruluşlarına, diğer resmi özel kuruluşların toplantılarına temsilci seçmek; ilgili kanun, toplu iş sözleşmesi ve uluslararası anlaşma hükümlerine göre toplanan kurullara gidecek üyeleri seçmek ve göndermek; yurt içinde ve dışında düzenlenecek eğitim ve gezilere katılacakları tespit etmek ve sendika yöneticilerinin, üyelerinin ve çalışanlarının yapacakları seyahatlere karar vermek,
  l) Üyelerin yararlanması amacıyla sağlık ve spor tesisleri, kütüphane ve basın, yayın ile ilgili üniteler kurar ve yönlendirir, üyelerin boş zamanlarını değerlendirecek imkanları sağlar ve yönetir.
  m) Genel olarak, mevzuatın ve ana tüzüğün faaliyet ve amaçlarının gerçekleştirilmesi için gereken kararlan alır, uygular veya uygulatır. Zorunlu organlar ile diğer organların ve tüm büroların, şubelerin, kurulların çalışmalarını, şubelerin delege seçimlerini vesaire faaliyetleri düzenleyici iç yönetmelikleri oluşturur kabul eder, değiştirir, sanayi ve  ticaret kuruluşlarına kanuna uygun olarak yatırımlar yapar.
  n) Olağan ve olağanüstü genel kurul toplantısına karar verir ve gündemi belirler, genel kurul öncesi ve sonrası gerekli çağrı ve tüm işlemlerle ilgili kararlan alır ve uygular.
  o) Sendika amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı komiteler kurar, görevlileri tayin eder ve yönetmelikleri hazırlayıp kabul eder.
  ö) Sendika ve şubelerde çalışacak ücretli personel ile sözleşmeler yapar, ücret, sosyal hak vesaire ödenek ve yolluklarını tayin eder, işlerine son verir, çalışma şartlarını belirler.
  p) Bütün bu faaliyetler ve işlemlerin gerekli kıldığı giderleri, genel kurulca kabul edilen bütçe çerçevesinde tayin eder, fasıllar arasında aktarma yapar, harcama yetkisi verir, yapılan harcamaları denetler, tartışır, kabul veya ret eder, faaliyetlerin gerekli kıldığı gayrimenkulleri kiralar veya mevcutları kiraya verir. Gayrimenkullerin onarım veya tadilatını yaptırır, inşaat ve tadilat ile ilgili her türlü prosedür işlemlerinin yapılması ve tamamlanması, taşınmazlar üzerinde mülkiyetten doğan ayni ve tüzel tüm hakların kullanılması, genel kurul kararına uygun olarak gayrimenkul satın alınmasına veya satılmasına karar verir, kanuna uygun bağışları kabul veya ret eder.
  r) Denetleme, disiplin kurullarına sunulacak devre raporları ile genel kurula sunulacak hesap raporlarını hazırlar, karara bağlar, yeni dönem bütçesini hazırlar.
  Sendikal faaliyetlerin ifası ve genel olarak Kanun ve ana tüzüğün belirttiği amaçların gerçekleşmesi için gerekli menkul ve demirbaşları satın almaya, karar verir. Bunun için satın alma şartlarını tayin eder, mevcut menkul ve demirbaşların satış veya terkinine karar verir, satış sureti ile değerlendirilmesi mümkün görülmeyen demirbaşların imhasına karar verir ve kaydı silinen demirbaşların bir listesini ilk toplanacak merkez genel kuruluna sunar.
  s) Genel kurula sunulacak faaliyet raporunu hazırlar.
  ş) Yayınlanacak bildiri, beyanname ve benzeri yayınlar yapılması için gerekli kararları alır.

Merkez yönetim kurulunun çalışma kuralları

Madde 24- (1) Merkez yönetim kuruluna seçilenler,

a) Seçilmelerini izleyen üç ay içinde, işyerlerinden sürekli veya izinli ayrılmak ve yönetim kurullarındaki görevleri süresince, tüm çalışmalarını sendikadaki görevlerine ayırmakla yükümlüdürler.

b) Merkez yönetim kurulu üyeleri ana tüzük ve genel kurul kararlan uyarınca genel başkanın emir ve talimatları çerçevesinde her gün sendikadaki görevleri başında bulunurlar. Hazırlanan iş ve çalışma programına uyarlar. Merkez yönetim kurulu üyeleri geçerli ve zorunlu özürleri olmadıkça ve bu konuda genel başkanın izni bulunmadıkça görevleri başından ayrılamazlar. Merkez yönetim kurulu üyeleri göreve devam çizelgesi genel başkanın denetimi altında tutulur.

Yazılı davete rağmen geçerli ve zorunlu özürleri bulunmaksızın ve izin almaksızın merkez yönetim kurulu toplantılarına bir ay içinde iki kez ve bir yıl içinde üç kez katılmayan üyelerin durumu merkez yönetim kurulu kararı ile tespit edildiğinde görevleri kendiliğinden sona erer. Ve yedekleri merkez yönetim kurulu kararı ile göreve çağrılır.

Merkez yönetim kurulu üyelerinin ücret hak edişleri göreve devamsızlıkları ile ilgilidir. Devamsızlık hallerinde ücret kist suretiyle yani katıldıkları toplantılar kadar ödenir ve görevi ihmal nedeniyle yetkili kurullar toplantıya genel başkan tarafından çağrılır.

c) On beş günde bir genel başkan veya genel sekreterin çağrısı üzerine, genel olarak işlem iş programları ve faaliyetleri görüşmek üzere salt çoğunlukla toplanır. Çoğunluk bulunamazsa, toplantı bir başka güne ertelenir.

Ancak karar alınması için toplantı yeter çoğunluğunun bulunması zorunludur.

  d)Toplantıda kararlar, yönetim kurulu üye tam sayısının salt çoğunluğu ile alınır. Oyların eşitlenmesinde, genel başkanın katıldığı yan, çoğunlukta sayılır.

e) Tüm kararlar, karar defterine toplantı tarihine göre yazılır ve toplantıya katılan üyelerce imzalanır. Karara katılmayan veya çekimser kalanlar, katılmama nedenlerini belirterek imzalarlar.

f) Yönetim kurulunun ayrılmalar veya başka nedenlerle boşalması halinde yedek üyelerden ilk sırada yer alandan başlamak üzere genel başkanın uygun görmesi ve gerek duyması halinde genel başkanın yazılı daveti üzerine boşalan yönetim kurulu üyeliği tamamlanabilir.

g) Yönetim kurulunun üye sayısı, ayrılmalar nedeniyle yedeklerinde getirilmesine karşın üçte ikiden aza düşmüşse, kalan merkez yönetim kurulu üyeleri, genel başkan veya denetleme kurulu üyeleri merkez genel kurulunu, bir ay içinde olağanüstü toplantıya çağırmakla yükümlüdür.

(2) Şube yönetim kurullarındaki üye sayısının üçte ikiden aşağı düşmesi ve yedeklerin getirilmesine karşı doldurulmaması karşısında, şube genel kurulunun toplantı işlemleri, genel başkan, merkez yönetim kurulu veya merkez denetleme kurulunca aynı süre içinde yapılır.

(3) Belirli süre içinde merkez ve şube genel kurullarının, yetkili organlarca toplantıya çağrılmaması karşısında üyelerin yerel iş mahkemesine başvurma hakları saklıdır.

Merkez ve şube yönetim kurulu üyelerinin güvenceleri

Madde 25 – (1) Merkez yönetim kurulu üyeleri ile şubelerin yönetim kurullarına seçilmiş olup da ana tüzüğün 24. 50. ve 51’inci maddesindeki şartlar ile tüm mesailerini işyerlerinden ayrılmak suretiyle sendikal faaliyetlere hasredecek olanların,

a) Tüm ücret, ikramiye ve ücrete ilişkin hakları ile yolluk, ödenek, sosyal yardım ve tazminatları merkez genel kurulunca kabul edilen bütçeye göre (bütçe ve ödenek konan miktar ve makamlarla sınırlı olarak) sendikaca ödenir. Kabul edilen bütçeye göre sendikanın mali durumunun elvermemesi nedeni ile ödeme yapılamaması halinde görev yaptığı sürece fiilen ödenen bedele göre ödeme yapılır. Görev süresi bittikten sonra bütçede tahmini olarak belirlenen ücret kadar geriye yönelik olarak talepte bulunulamaz.

Bu üyelerin görevleri süresince bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarına ödemeleri gerekli primleri ve aidatları da sendikaca karşılanarak hastalık, yaşlılık ve emeklilik hakları da devam ettirilir.

Ancak görevlerini ücretsiz olarak ve işyerindeki işinden ayrılmadan yapacak olan şube yönetim kurulu üyeleri yurt içi yolluk ile bu maddenin (c) bendinde belirtilen hükümden yararlanırlar.

b) Sendika merkez ve şubelerin yönetim kurullarında ücretli olarak görev yapan başkan ve üyelerinin, göreve yeniden aday olmamaları veya aday olup da seçilememeleri , hastalık, maluliyet, emeklilik ve yaşlılık aylığı tahsisi gibi nedenlerle veya görevlerinin hizmet süresi içinde veya sonunda her hangi bir nedenle son bulması hallerinde, görevlerine disiplin hükümleri gereğince yetkili kurullarca son verilmemiş olması kaydıyla kendilerine, görevlerinin ölüm nedeniyle son bulmuş olması halinde kanuni varislerine Türkiye Denizciler Sendikasının merkez ve şubelerinin yönetim kurullarında 10 Ekim 1992 tarihinden sonra ücretli olarak çalıştıkları her yıl için, görevden ayrıldıkları tarihte her türlü yan ödemeler, ikramiye ve sosyal yardımlarla ikramiyeler dahil almakta oldukları brüt ücretlerinin otuz günlük tutarı kıdem tazminatı ödenir ve bir yıldan eksik süreler kist suretiyle tazminata ilave edilir. Ancak bu tazminatların yıllık tutarı, iş kanununda belirlenen tavan limitini aşamaz.

c) Sendika ve sendika şubeleri yönetim kurulu başkan ve üyelerinin yurtdışı harcırahları genel kurulca tespit edilir.

d) Sendika ve şubeleri profesyonel yöneticilerinin her takvim yılında otuz iş günü yıllık ücretli izin kullanma hakkı olup, söz konusu izinler, genel merkez yöneticilerine genel başkanın, şube yöneticilerine şube başkanının uygun göreceği zamanlarda verilir.

İzin verme yetkisi genel merkez yöneticileri için   genel başkana, şube yöneticileri için genel merkeze bilgi verilmek suretiyle şube başkanına aittir. Ancak şube başkanının yıllık ücreti izni genel başkan tarafından onaylanır. 

İzin kullanmak isteyen hak sahibinin talebini içeren dilekçesine genel başkan ve/veya yetkilisince uygundur onayı verilmesi halinde iznin o yıl içerisinde talepte bulunan kişi tarafından kullanıldığı anlamına gelir.

Ücretli izinlerle ilgili olarak tüzükte düzenlenmeyen hususlarda 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır.

e) 1 Ocak-31 Aralık tarihleri arasındaki 365 gün süre ile çalışılan yıl içerisinde kullanılmayan izin hakları ertesi yıla devredilemez. Kullanılmayan ve bu nedenle ertesi yıla devredilemeyen izin dolayısı ile sendikadan yıllık izin ücreti adı altında hiçbir çalışan ve/veya yönetici talepte bulunamaz. Tüzük değişikliği öncesi de kullanılmadığı iddia olunan yıllık izinlerden dolayı Sendikadan hiçbir ücret talep edilemez.

f) Genel kurulca belirlenen ücret zamları genel kurul kabul ve onay tarihi itibarıyla uygulanır.

  Tüzük değişikliği öncesi de alınmadığı iddia olunan zam farklarından dolayı Sendikadan hiçbir ücret farkı talep edilemez.

g) Sosyal Güvenlik Kurumuna Sosyal Güvenlik Destek Primi ödemek suretiyle sendika merkez ve şubelerin yönetim kurullarında ücretli olarak çalışan yöneticilerin istirahat raporu almaları yahut hastane de ayakta veya yatarak tedavi görmesi hallerinde ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmaz.

h) Bu maddenin birinci fıkrasının “b” bendi kapsamına dahil sendika ve sendika şubeleri yönetim kurulu başkan ve üyeleri ile sendikada bir hizmet akdi ile çalışanların vefatı halinde Türk Borçlar Kanunu’nun 440. madde hükümleri uygulanır.

Genel başkan

Madde 26- (1) Sendika merkez yönetim kurulunun ortak görev, yetki ve sorumlulukları dışında, genel başkan sıfatıyla:

a) Sendikayı yurt içinde ve yurt dışında, kamu yönetim birimlerine, kamu tüzel kişilikleriyle yargı mercilerine, tüm özel ve tüzel kişiliklere karşı, temsil eder.

b) Merkez ve şubelerinin genel kuralları dışında denetleme kurulları da dahil tüm yasal ve yardımcı organlarını toplantıya çağırabilir. Şubeler yönetim kurulları toplantılarına gerektiğinde katılarak başkanlık eder. Bu organlardan kurul olarak veya kurulların üyelerinden kişisel nitelikte açıklamalar isteyebilir, soruşturma ve kovuşturma açabilir.

Gereğinde sendikanın yetkili organlarına suç duyurusu yapabilir, sendika adına gerekli önlemler alır ve aldırabilir. Merkez Yönetim Kurulu toplantılarına başkanlık eder.
  c) Sendika adına basın toplantısı yapmak, beyanatta bulunmak genel başkanın yetkisinde olup açık ve yazılı izni olmadıkça bu görev bir başka yönetici veya kurulca kullanılmaz.

Sendikanın yayın organlarını sendika adına yönetir veya yönetici seçer, imtiyaz sahipliği yapar.

  d) Sendikanın yazışma, haberleşme ve hesaplarıyla ilgili tüm işlemlerinde, genel başkanın veya yokluğunda ona vekalet eden genel sekreterin veya diğer yetkililerin birinci imzası, yetkili ikinci imzayla birlikte bulunmadıkça geçerlilik taşımaz.

e) Merkez genel kurulu ile yönetim kurulunca alınan kararlar ve tüzüklerle yönetmelikler hükümlerinin uygulanmasında yetkili olup kurullar üyesi tüm yöneticiler ve tüm müşavir, uzman ve büro personelinin amiri olarak bunların ve sendika uzmanlık bürolarının yönetilmesi ve yönlendirilmesinden yetkili ve sorumludur,

Ancak, yukarıda belirtilen yöneticiler, müşavirler, uzmanlar ve büro personelinin kişisel suç ve eylemlerinden doğacak olay ve zararlardan sorumlu tutulamaz.

f) Sendikanın amaç ve faaliyetlerinin, Kanuna ve ana tüzüğe uygun olarak gerçekleştirilmesi için, iş ve çalışma programları hazırlar veya hazırlatır, önerilerde bulunur ve bu kararların uygulanması için iş bölümü yapar ve uygulanmasını gözetip yönetici seçer.

g) Sendika adına basın toplantısı yapar, basın bülteni çıkartır, sendikanın yayın organlarını sendika adına yönetir veya yönetici seçer.

h) Merkez ve şube yönetim kurullarının Kanundan ve ana tüzükten doğan tüm faaliyet, görev ve yetkilerinin yürütme ve kullanılmasında gerekli talimatları verir, gereken denetimi yapar, merkez yönetim kurulunun faaliyet ve işlemlerini yönetir.

ı) Sendikanın tüm parasal işlemlerinde ita amiridir. Sendikal faaliyet amacına yönelik olarak ve bütçede, öngörülen fasıllar içinde kalmak kaydıyla yönetim kurulu kararı olmaksızın bir aylık dönemde, genel kurulca belirlenen ve bütçeye konulan miktarla sınırlı olarak re’sen sarfa yetkili olup, yapılan sarf ilk yönetim kurul toplantısında tetkik ve karara bağlanır.

i) Şubelerin görüş ve tekliflerini değerlendirerek işyeri işçi temsilcilerini seçer, görevlendirir ve değiştirir.

j) Genel merkez ve şube yöneticilerinin yıllık izin günlerini belirler.

Genel sekreter

Madde 27- (1) Sendika merkez yönetim kurulunun ortak görev, yetki ve sorumlulukları yanında, genel sekreter sıfatıyla:

a) Genel başkanın gözetim, yönetim ve denetimlerinde yardımcıdır. Genel başkanın herhangi bir nedenle yokluğunda ona vekalet eder. Vekalet süresi içinde genel başkanın yetki ve sorumluluklarını taşır.

b) Sendikanın faaliyetleriyle ilgili tüm yazışma ve haberleşmede genel başkanlığın yanında ikinci imzaya yetkilidir ve bu işlemler, ancak çift imza ile geçerlilik taşır.

c) Sendika sekretaryasının amiri olup tüm yazışmalar ve büro işlemlerinin sendika muhasebesi dışında ana tüzükte belirtilen her türlü defter ve kayıtların düzenli olarak tutulması, izlenmesi, yönetilmesi ve saklanmasından (yönetim kurulu karar defteri dahil) sorumlu ve yükümlüdür.

d) Muhasebe ve hukuk büroları dışındaki uzmanlık kuruluşları ve bürolarda çalışanların yönetilmesi, iş bölümü yapılması ve düzenli ortak çalışmaların yapılmasından yetkili ve sorumludur.

(2) Genel sekretere yokluğunda, genel teşkilatlanma sekreteri vekalet eder.

Genel mali sekreter

Madde 28- (1) Merkez yönetim kurulunca ortak görev, yetki ve sorumlulukları dışında genel muhasip sıfatıyla,

a) Sendikanın mali iş ve işlemlerinin bütçeye uygun bir biçimde düzenlenmesi ve uygulanmasından sorumlu ve yükümlü olup, bu konularda ana tüzük hükümleri ve genel kurul kararları uyarınca genel başkanın yardımcısıdır.

b) Mali iş ve işlemlerde her türlü ön hazırlığın yapılması bütçe fasıllarına göre aylık gelir-gider raporları ile genel kurula sunulacak mali raporun ve bilançonun düzenlenmesi, her türlü belgelerin düzenlenerek parafe edilmesi, banka defterleri ve çek defterlerinin muhafazası konularında yükümlü ve sorumlu olup, ita amiri olarak genel başkanın veya yazılı olarak görevli kıldığı vekilinin imzası yanında ikinci imzaya yetkilidir.

Ancak bu iş ve işlemler ile her türlü merciden para çekmek, yatırmak ve ödemeler yapılması gibi tasarruflarında çift imza bulunmadıkça bu tasarruflar geçerlilik taşımaz.

c) Sendika muhasebe kayıt ve defterlerinin düzenlenmesi Kanuna ve tüzüğe uygun biçimde tutulması ve mali işlemlerle ilgili bürolarla görevlilerin yönetilmesi ve iş bölümü yapılmasından doğrudan doğruya sorumlu ve görevlidir.

d) Üye aidatları listelerinin hazırlanması, gönderilmesi ve gönderilen listelere göre kesintilerin yapıldığı hususunun izlenmesinden, şubelerdeki mali sekreterlerle birlikte sorumlu ve görevlidir.

(2) Genel mali sekretere yokluğunda genel sekreter vekalet eder.

Genel eğitim sekreteri

Madde 29- (1) Merkez yönetim kurulunun ortak görev, yetki ve sorumlulukları yanında, eğitim sekreteri sıfatıyla: Ana tüzük ve merkez yönetim kurulu kararlarına uygun olarak,

a) Yıllık eğitim programlarını hazırlayarak yönetim kurulunun kararları çerçevesinde seminerler, kurslar ve konferanslar düzenler ve yönetir.

b) Üst ve ona bağlı kuruluşların düzenlediği veya sendika amaçları doğrultusunda düzenlenen kurs, konferans ve seminerleri izler, iştirakçileri tespit eder ve programlar.

c) Eğitim amacıyla sendika adına gazete, dergi, broşür vesaire yayın organlarının yönetiminde genel başkanlığın yardımcısıdır.

Genel teşkilatlanma sekreteri

Madde 30 – (1) Merkez yönetim kurulunun ortak görev, yetki ve sorumlulukları yanında Teşkilatlanma Sekreteri sıfatıyla, Ana tüzük ve merkez yönetim kurulu kararlarına uygun olarak,

a) Sendika üye işlemlerinin şubelerdeki işlemlere paralel olarak genel merkezde toplanması, kayıtlandırması, düzenlenmesi, saklanması, üyeliğe kabul kararlarının alınması, üye giriş ve çıkışlarının ilgili mercilere bildirilmesi ve her türlü üyelik işlemlerinin gözetimi konularında görevli ve sorumludur.

b) Genel merkez ve şubelerle, şubeler arası ve üyelerle sendika ilişkilerinin düzenlenmesi, işkolunda sendikasız olarak çalışan işçilerin örgütlendirilmesi, yeni şube kuruluşlarının hazırlıkları ve şubeler arası çalışmalarda uyum sağlanması konularında görevli ve sorumludur.

c) Toplu iş sözleşmelerinde prosedür takviminin takibi, taslakların hazırlanıp derlenmesi ve müzakeresinde doğrudan görevli ve sorumludur.

C-MERKEZ DENETLEME KURULU

Tanım ve kuruluşu

Madde 31 – (1) Merkez yönetim kurulu faaliyetlerinin, genel kurul kararlarına, mevzuata ve Ana tüzük hükümlerine uygun olarak yapılıp yapılmadığını, merkez genel kurulu adına denetlemekle görevli olmak üzere merkez genel kurulunca, seçilen üç denetçiden oluşur. Merkez genel kurulu üç    yedek denetleme kurulu üyesi seçer.

(2) Seçimi izleyen on beş gün içinde denetleme kurulu asil üyeleri, yapacakları ilk toplantıda, denetleme kurulu başkanı, raportörü ve üyesini belirleyerek, iş bölümü yaparlar.

(3) Kurul asil üyeliklerinin boşalması halinde kalan denetleme kurulu üyeleri en fazla oya sahip yedek denetleme kurulu üyesi veya üyeleri ile birlikte yapacakları toplantıda yeniden iş bölümü yaparak boşalan üye veya üyeliklerin yerlerini yedeklerle doldururlar.

Çalışma kuralları

Madde 32- (1) Merkez denetleme kurulu,

a) Genel kurulu izleyen ilk toplantısında görev bölümü yaptıktan sonra, her altı aylık sürede bir defa ve süreye bakılmaksızın merkez genel kurul toplantısından iki ay önce olmak üzere, merkez denetleme kurulu başkanının çağrısıyla olağan denetim için genel başkanlığa başvurur ve tüm belgelerle defterlerin belirli günde hazır bulundurulmasını ister.

Her denetim sonucu, denetleme kurulu karar defterine yazılarak başkan ve üyelerce imzalanır ve bunun kurulca imzalanmış bir örneği genel başkanlığa verilir.

b) Denetleme kurulu, salt çoğunlukla yapacağı toplantılarda kararlarını üye tam sayısının salt çoğunluğu ile alır. Başkanın bulunmadığı toplantılara, raportör başkanlık eder.

c) Merkez denetleme kurulu, merkez yönetim kurulunun iş ve işlemlerinde Kanuna, ana tüzüğe ve yetkili kurul kararlarına aykırılık gördüğü takdirde durumu denetleme kurulu karar defterine yazdıktan sonra ayrıca düzenleyeceği iki tutanaktan birisini genel başkanlığa verir ve gerekli gördüğü defter ve belgelere el koyabilir.

d) Mevzuata ve tüzüğe aykırı iş ve işlemlerden sorumlu bulunan yönetim kurulu üyeleri varsa durum bir raporla genel başkanlığa ve merkez disiplin kuruluna bildirilir ve merkez denetleme ve disiplin kurullarınca yapılacak ortak toplantıda 2/3 çoğunlukla sorumlulara geçici olarak işten el çektirilir. İşbu ortak toplantıya denetleme kurulu başkanı, başkan, disiplin kurulu başkanı da raportörlük yapar.

Merkez denetleme kurulu görev ve yetkileri, dış denetim.

Madde 33- (1) Merkez denetleme kurulu, gelir yevmiye ve envanter defterleri ile defteri kebir ve bunlarla ilgili genel kurul ve yönetim kurulu kararları ile müstenidatı belgeleyerek ve gereğinde belgeleri inceleyerek ve gereğinde ilgili ve görevlilerden bilgi istemek suretiyle:

a) Kanun ve tüzük gereğince tutulması zorunlu bulunan defterlerin ve belgelerin bulunup bulunmadığını, gereğince korunup korunmadığını,

b) Gelir ve giderlerin, Kanuni defterlere düzenli işlenip işlenmediğini,

c) Giderlerin bütçeye ve yönetim kurul kararlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığını,

d) Kasa giriş-çıkış belgelerini ve kasa mevcudunun denk olup olmadığını,

e) Genel olarak merkez yönetim kurulunun tüm işlemlerini Kanuna, tüzüğe ve yetkili kurulların kararlarına uygun bulunup bulunmadığını denetlemek ve dönem sonucu raporunu merkez genel kuruluna sunmakla görevli ve yetkilidir.

f) Merkez denetleme kurulu, merkez yönetim kurulunun, kararına dayanarak şubelerin mali iş ve işlemlerinin Kanuna, ana tüzüğe ve yetkili kurulların kararlarına uygun olarak yapılıp, yapılmadığını, denetleyebilir.

g) Merkez denetleme kurulu, sendikanın denetiminde merkez genel kurulu adına yetkili olup, ancak genel kurula karşı sorumludur.

h) Sendika veya şube yöneticiliğine seçilenlerin 3628 sayılı Kanun gereğince verecekleri mal bildirimi, denetleme kurulunca alınarak yönetim kurulu karar defterlerinin özel bir sayfasına işlenip altı denetçilere imzalatılır.

(2) Sendika merkez ve şubelerinin denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.

(3) Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir 1/6/1989 tarihli ve 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

(4) Kuruluşlar; faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun vasıtalarla derhâl yayınlar.

D – MERKEZ DİSİPLİN KURULU

Tanım ve kuruluşu

Madde 34 – (1) Merkez disiplin kurulu, merkez genel kurulunca seçilen beş asil üyeden oluşur. Merkez genel kurulu, beş   de yedek disiplin kurulu üyesi seçer.
 
(2) Seçimi izleyen on beş gün içinde, merkez disiplin kurulu kendi arasında yapacağı ilk toplantıda, bir başkan ve bir raportör belirlemek suretiyle iş bölümü yaparlar.

(3) Disiplin kurulu asil üyeliklerinden boşalma halinde, kalan asil üyeler, asil üyelikleri, yedek üyelerden çok oy almış bulunanlarla doldururlar ve gerekiyorsa yeniden görev bölümü yaparlar.

Görev ve yetkileri

Madde 35- (1) Merkez disiplin kurulu,

a) Merkez yönetim ve denetleme kurulunun yapacağı çağrı üzerine toplanarak olayla ilgili soruşturmayı yapar, belgeleri inceler, suçlanan üyelerin ifadelerini alır, varsa yazılı savunmasını değerlendirir ve gerekirse işten el çektirme hariç, ana tüzükte belirlenen cezaları tertipler.

b) Sendikanın merkez ve şubelerindeki organlarda görevli bulunanların, genel olarak mevzuata, ana tüzük hükümlerine, mesleğin örf ve adetlerine, sendikal disipline aykırı iş, işlem ve davranışlarıyla eylemlerinden dolayı soruşturma yapmak ve bu halleri tespit edilenler hakkında gerekli cezaları vermek ve şube disiplin kurulu kararlarını itiraz mercii olarak incelemekle görevli ve yetkilidir.

c) Cezanın, işten el çektirmeyi gerektirir ağırlıkta bulunduğu kanaatine varırsa, olayı merkez denetleme kuruluna aksettirerek müşterek toplantı talebinde bulunur ve bu hususta ana tüzüğün 36. maddesinin birinci fıkrasının “d” bendi gereğince işlem yapılır.

İşbu müşterek kurulun başkanı, disiplin kurulu başkanı ve raportörü denetleme kurulu başkanıdır.

d) Merkez disiplin kurulu, üst kurul olarak şubelerin disiplin kurullarında üyeler hakkında verilen disiplin cezalarını, tebliğinden itibaren on beş gün içinde itiraz edildiği takdirde incelemek ve kesin karara bağlamakla yetkilidir.

e) Merkez disiplin kurulu, dönem içinde yaptığı faaliyetleri bir raporla merkez genel kuruluna sunar. Dönem içinde cezası üyelikten ihraç edilmeyi gerektirenler varsa gerekçeli kanaatlerini bu raporda belirtir.

f) Şubeler disiplin kurullarınca üyelerin ihracı kanaati ile tanzim edilen raporları görüşür, yapacağı inceleme ve soruşturmaya göre hazırlayacağı raporun bir örneğini derhal merkez yönetim kuruluna ve bir örneğini de yapılacak ilk merkez genel kuruluna sunar.

g) Disiplin kurulu salt çoğunlukla toplanır. Toplantıda kararlar, disiplin kurulu üye tam sayısının salt çoğunluğu ile alınır. Oyların eşitlenmesinde, başkanın katıldığı yan, çoğunlukta sayılır.

Disiplin cezaları

Madde 36- (1) Merkez disiplin kurulu, sendika ve şubelerin organlarında görevli bulunanlar ile hakkında sabit olan suçun ağırlık ve niteliğine göre,

a) Sözlü uyarı,

b) Yazılı uyarı, cezalarını kurul olarak,

c) Görevden geçici el çektirme cezalarını, merkez denetleme kurulu ile birlikte verir.

d) Olayın ağırlığına göre gerektiğinde tahkikat sonuna kadar denetleme kurulu ile beraber sendikadaki görevinden geçici olarak işten el çektirebilir.

(2) İşbu cezalara karşı üyenin merkez genel kuruluna itiraz hakkı cezanın uygulanmasını durdurmaz.

E- İSTİŞARİ ORGANLAR, UZMANLIK BİRİMİ VE ÇALIŞANLAR

Başkanlar kurulu

Madde 37- (1) Başkanlar kurulu,

a) Sendika genel başkanı, başkanlığında toplanan merkez yönetim kurulu üyeleri ile şubelerin başkanlıklarından oluşan merkez organıdır.

b) Merkez yönetim kurulunun gerekli gördüğü konulan görüşmek üzere, genel başkanın çağrısıyla toplanır. Başkanlar kurulunun toplantısını, Şube başkanları da, genel başkanlıktan isteyebilirler.

c) Başkanlar kurulunda alınan kararların merkez yönetim kurulunca gündeme alınıp usulüne uygun olarak yapılacak bağımsız bir toplantıda karara bağlanması zorunludur.

d) Başkanlar kurulu, merkez ve şubelerin ilişkilerini ve şubelerin ortak çalışma konularını, kurulacak yeni şubelerle, kapatılması gerekli görülen şubeleri, şubeler arası dengeleri, merkez genel kurulu ön çalışmalarını, toplu iş sözleşmesi taslaklarıyla sözleşmelerin değerlendirilmesi ve uygulanmasından doğan uyuşmazlık ve anlaşmazlıkları, sözlü olarak görüşüp tartışır, sendikanın yetkili organlarına götürülecek önerileri hazırlar ve sendika organlarıyla yardımcı organlar arasındaki çalışma düzenini sağlayacak kuralları saptar karşılıklı görüşleri aydınlığa kavuşturur.

Bu konularda, sendikanın yetkili organları karar almadan önce, başkanlar kurulunun görüşlerini almakla yükümlüdür.

Madde 38- Komiteler

(2)  Geçici veya daimi komiteler,

a) Merkez yönetim kurulu kararı ile kurulur ve aynı usulle kapatılır. Komiteler doğrudan genel başkana bağlı olarak çalışırlar.

b) Komiteler, biri başkan olmak üzere yeteri kadar üyeden oluşur. Komite üyeleri, başkan ve başkan yardımcısı unvanları ile görev yaparlar. Görev süreleri yönetim kurulunun görev süresi ile sınırlıdır. Görevi sona erenler, yeniden atanabilir.

c) Komiteler, sendikanın amaç ve ilkelerinin gerçekleştirilmesinde öncü rol oynarlar.

d) Komitelerin çalışma usul ve esasları, yönetim kurulu kararı ile çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

e) Merkez yönetim kurulu kararı ile kurulabilecek komiteler aşağıda sıralanmıştır. Gerekli hallerde Merkez Yönetim Kurulu kararı ile aşağıdaki komitelere ek yeni komiteler oluşturulabilir.

  a)-Kadın İşçiler Komitesi

  b)-Genç İşçiler Komitesi

  c)-Öğrenci Komitesi

Madde 39- Uzmanlık Birimleri ve Çalışanlar

Uzmanlık Birimleri
  Sendika işlerinin daha düzenli ve verimli yürüyebilmesi için Genel Başkan'ın teklifi Merkez Yönetim Kurulu'nun kararı ile kurulabilecek uzmanlık birimleri şunlardır;

  • Eşgüdüm Birimi
  • Mali işler Birimi
  • Eğitim ve Araştırma Birimi
  • Örgütlenme Birimi
  • Toplu İş Sözleşmeleri Birimi
  • Hukuk Birimi
  • Basın ve Halkla İlişkiler Birimi
  • İşçi Sağlığı ve Güvenliği Birimi
  • Uluslararası İlişkiler Birimi
  • Projeler Birimi

  Gerekli hallerde Merkez Yönetim Kurulu kararı ile yukarıdaki birimlere ek olarak yeni birimler oluşturulabilir.
  Uzmanlık birim ve sendika çalışanların görev, yetki ve sorumlulukları Merkez Yönetim Kurulu'nun hazırlayacağı bir yönetmelikle düzenlenir.

Personel, Uzman ve Danışman
 
Sendikanın genel merkezi, şubeleri, bölge, il ve ilçe başkanlıklarında işlerin yürütülmesini sağlamak üzere, yeteri kadar personel, uzman ve danışman çalıştırılır.
  Personel, uzman ve danışmanlar Merkez Yönetim Kurulu kararıyla işe alınır. İşe son verilme işlemi de Merkez Yönetim Kurulu'nca gerçekleştirilir.
  Personel, uzman ve danışmanların ücret, ikramiye, yolluk, tazminat ve diğer özlük hakları
  Merkez Yönetim Kurulu'nca belirlenir.
  Ücret, yolluk, sosyal haklar, yıllık ücretli izin, ikramiye, çalışma saatleri, kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve diğer her türlü özlük hak ve çalışma koşulları; Merkez Genel Kurulu kararlarına uygun olarak Merkez Yönetim Kurulu'nca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Yönetmelikte disiplin hükümleri de yer alır.

BÖLÜM 4 – MAL BİLDİRİMİ TUTULACAK DEFTER VE
KAYITLARLA MALİ İŞLEMLER

    Mal bildirimi

Madde 40- (1) Kuruluşların ve şubelerin kurucu ve yöneticileri, kendileri, eşleri ve velayetleri altında bulunan çocuklarına ait mal bildirimlerini 19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu ve ilgili yönetmeliklere göre vermek zorundadır.

Sendika genel başkanı ve merkez yönetim kurulu asil üyeleri ile şubelerin başkan ve yönetim kurulu üyeleri, bu göreve seçildiklerini izleyen iki ay  içinde, kendilerinin, eşlerinin velayetleri altındaki çocuklarının mal varlığı bildirimlerini genel merkezin özlük işleri ile ilgili birimine vermekle yükümlüdürler.

(2) Mal bildirimi alındıktan sonra genel merkezin özlük işleri ile ilgili birimi tarafından merkez denetleme kuruluna verilir ve belgelerin yevmiye ve tarihleri yönetim kurulu karar defterinin özel bir sayfasına yazılır ve denetleme kurulu başkan ve üyelerince imzalanır.

(3) Merkez ve şube yönetim kurullarında herhangi bir nedenle boşalma olmuşsa, getirilen yedek üyeler de göreve getirildikleri tarihi izleyen iki ay içinde mal bildirimini aynı koşullarla vermek yükümlülüğündedirler.

(4) Mal bildirimi vermekle yükümlü bulunanlar görevlerinin sona erdiği tarihte yeniden seçilmiş veya seçilmeyerek görevden ayrılmış da olsalar, ayrılma tarihini izleyen bir ay içinde yeniden bildirimde bulunmak ve belgelerini denetleme kurullarına   vermekle yükümlüdürler.

(5) Yukarıdaki fıkralarda belirtilen sürelerde mal bildiriminde bulunmayanlara, bildirimin verileceği mercilerce yazılı olarak ihtarda bulunulur. Bu ihtar, ilgilisine Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ olunur. İhtarın kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde bildirimde bulunmayanların yöneticilik sıfatları bildirim süresinin bitimini izleyen birinci ayın sonunda kendiliğinden sona ermiş sayılır ve yerlerine yedek üyeler çağrılır.

Tutulacak defter, dosya ve kayıtlar

Madde 41- (1) Sendika merkez kuruluşu ve şubeler, aşağıda gösterilen defter, dosya ve kayıtları tutmak ve bu kayıtların dayanağı olan fiş, makbuz, fatura ve belgeleri düzenleyip korumakla yükümlüdürler.

a) Merkez kuruluşunda;

1) Üye kayıt defteri,

2) Genel kurul karar defteri,

3) Merkez yönetim kurulu karar defteri,

4) Denetleme kurulu karar defteri,

5) Disiplin kurulu karar defteri,

6) Gelen ve giden evrak kayıt defteri ve zimmet defteri,

7) Gelir ve aidat defteri,

8) Yevmiye defteri,

9) Defteri kebir ve kasa defteri,

10) Envanter defteri

11) Üye kayıt fişleri ile çıkış bildirimlerini içeren kalamoza ve üye aidat listeleri ile işverenlerden gelen listeler,

12) Genel kurullar rapor ve belgelerini içeren her genel kurula özgü klasörler,

13) Gelen ve giden evrak dosyaları,

14) Gelir gider fiş, fatura, makbuz, bordro ve belgeler klasörleri,

  b) Şubelerde

1) Genel kurul karar defteri,

2) Yönetim kurulu karar defteri,

3) Denetleme kurulu karar defteri ve disiplin kurulu karar defteri,

4) Gelen ve giden evrak kayıt defteri ile klasörleri,

5) İşletme defteri, kasa defteri ve bütçe fasıllarına uygun yardımcı defterler,

6) Muhasebe ile ilgili tahsil, tediye fişleri, fatura, makbuz, bordro ve belgeler ile bütçeye göre hazırlanan aylık hesap raporları ve klasörleri,

7) Üye giriş ve çıkış bildirimleri suretleri, kalamozası ile üye aidat üsteleri ve merkez adına tutulan üye kayıt defteri,

(2) Merkez ve şubelerin defterleri her olağan genel kurulunu takiben en çok üç iş günü içerisinde noterlikçe tasdik edilir.

Gelirler

Madde 42- (1) Sendikanın gelirleri,

a) 30 günlük çıplak ücretin yüzde üç tutarındaki üye aidatı ve kanunda belirtilen dayanışma aidatları,

b) 6356 sayılı Kanun çerçevesinde yapılacak faaliyetlerle eğlence, konser gibi faaliyetlerden sağlanan gelirler,

c) Kanuna uygun bağışlar,

d) Kanun çerçevesinde sanayi ve ticaret kuruluşlarına yapılacak yatırımlardan sağlanacak gelirler,

e) Mal varlığı gelirleri (bu değerler kira, devir ve temliki ile satışlardan doğan kazançlardan oluşur.)

f) Dayanışma aidatları her durum ve şartlarda üyelik aidatı ile aynı miktarda hesap edilmeli ve üyelik aidatı kadar tahsil edilmelidir.

g) Armatörler ile yapılan çerçeve sözleşmesi gereğince belirlenen ücretler.

(2) Sendika gelirlerini 6356 sayılı Kanun ve ana tüzük de gösterilen faaliyetleri dışında kullanamaz veya bağışlayamaz.

Giderler

Madde 43- (1) Sendikanın giderleri genel olarak,

a) Sendikanın faaliyette bulunması ve amaçlarının gerçekleştirilmesi için gerekli olan taşınır ve taşınmaz mal bedelleri,

b) Hakem ücretleri, grev ödentileri 6356 sayılı Kanun ile belirlenen faaliyetlerle ilgili her türlü giderler,

c) Üst işçi kuruluşlarıyla uluslararası işçi kuruluşlarına ödenecek aidatlar,

d) Sendika ve şubelerin bina, büro ve tesislerini işletme giderleri,

e) Genel başkan ve merkez yönetim kurulu üyeleri ile şube başkan ve yönetim kurulu üyelerine, sözleşmeli ve görevli personele bütçede öngörülen hükümlere göre ödenen aylık ücret, ikramiye, yolluk ve sosyal yardım, ödenek, tazminatlar ve profesyonel yöneticilerin dönemsel kıdem tazminatları,
  f) Geçici görevli üyelere yapılan ödemeler ve görevli yollukları,

g) Genel kurulca kabul edilen bütçede belirlenen fasıllar karşılığı ihtiyaçları için konan tahsisatlar harcamalar,

h) Bütçe ve mali imkanlar dahilinde yönetim kurulu kararıyla sendika nakit mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla 6356 sayılı Kanunun 28’nci maddesinin 7’inci fıkrasında belirtilen hususlarda ayni ve nakdi yardımda bulunabilir.

i) Bütçeye göre mali imkânlar çerçevesinde ve yönetim kurulu kararlarıyla belirlenecek miktarlarda üyelere yapılacak grev ve lokavt yardımları,

j) Ana tüzük hükümleri ile genel kurul kararlarına uygun olarak yapılacak giderler ve tüzükte belirtilen amaç ve faaliyetlerin gerçekleştirilmesi için yapılacak her türlü giderlerden oluşur.

k) Vergi usul kanununa göre demirbaş sınıfına giren her türlü eşya veya malzeme demirbaş defterine kaydedilir ve bunlar hiçbir şekilde gider olarak işlem göremez ve bu demirbaşların alımında yapılan sarflar demirbaş maliyetine intikal ettirilir.

Demirbaşların alımı ve miadını doldurarak eskiyen veya kullanılmaz hale gelenlerin satım veya terkini merkez yönetim kurulu kararı ile yapılır

l)Merkez ve şube yönetim kurulu yöneticileri ile sendika çalışanlarının görevli olarak yaptığı seyahat veya görevleri başında iş kazasına uğramaları sonucunda yaralanmaları durumunda tüm tedavi masrafları, ölümleri halinde tazminat olarak bürüt on maaş ödemesi yasal mirasçılarına yapılır.           Bütçe ve mali imkanlar dahilinde yönetim kurulu kararıyla sendika yönetici ve çalışanlarına tamamlayıcı sağlık sigortası yaptırılabilir,

m)Merkez yönetim kurulu kararı ile  ihtiyaç duyulacak yeni kadroların, ulusal ve uluslararası işçi komiteleri harcamaları, mali imkanlar dahilinde yapılacak sendikal faaliyet amaçlı etkinlik ve yarışma harcamaları,

n) Sendika yöneticisi, çalışanı veya merkez yönetim kurulu tarafından görevlendirilen kişilere sendikal faaliyetler kapsamındaki yurtdışı temsil, katılım, görevlendirmelerde yol ve konaklama masrafları sendika tarafından temin edilerek karşılanır; temin edilememesi durumunda da görevlendirme kapsamındaki kişinin yol ve konaklama masrafları harcırah miktarının belirlenmesinde dikkate alınır. Bu masraflar haricinde oluşan diğer masraflar için günlük harcırah miktarı; merkez yönetim kurulunca görevlendirmenin niteliği, süresi, kapsamı ve gidilecek ülke şartlarına uygun olarak belirlenerek ödenir.
  (2) 6356 sayılı Kanun ile ana tüzük hükümleri çerçevesinde merkez genel kurulu başkaca gider kalemleri ne de ödenek verebilir.

Giderlerin uygulanmasındaki kurallar

Madde 44- (1) Sendika ve şubelerin gelir kaynakları ve birikimleri hakkında işbu tüzüğün 41.maddesinin ikinci fıkrası uygulanır.

(2) Sendika merkez ve şubelerinin tüm giderler merkez genel kurulunca kabul edilen bütçeye uygun olarak ve merkez yönetim kurulunca alınmış karara dayanılarak yapılabilir.

Genel başkan, merkez yönetim kurulu üyeleri ile şubelerin başkan ve yönetim kurulu üyelerine verilecek ücretleri, yollukları, her türlü ödenek ve tazminatlar merkez genel kurulunda kararlaştırılır.

(3) Bütçe ile kadro ücretleri tespit ve tayin edilen şubelerin yönetim kurulu üyeleri, seçimlerini takip eden üç ay içerisinde işyerlerinden ayrılarak bütün mesailerini sendikal görevlerine tahsis ettikleri takdirde, profesyonel çalışmayı tercih eden bu üyelere, bütçe ile kabul edilen ücret ve ücrete ilişkin bütün hakları sendika bütçesinin elverdiği ölçüde aynı unvan da çalışan yöneticilerin aldığı emsali ücret ödenir.

a) Üye sayısı 1000-1300 arası olan şubelerde 1 yönetici (şube başkanı) 

b) Üye sayısı 1301-2000 arası olan şubelerde 2 yönetici (şube başkanı ve şube idari sekreteri) 

c) Üye sayısı 2000’den fazla olan şubelerde 3 yönetici (şube başkanı, şube idari sekreteri ve şube mali sekreteri) profesyonel olarak çalışabilir ve genel kurulda bütçe ile belirlenen ücreti alabilirler. Ancak, Şube Başkanı dışındaki yöneticiler profesyonel olarak çalışmayı tercih etmemeleri halinde amatör olarak çalışabilirler.

(4) Bu madde ve ana tüzüğün 50 inci maddesine göre belirlenen profesyonel olmayan amatör yöneticilere verilecek toplantı ödeneği bütçe ile tespit edilir.  “Amatör olarak çalışan yöneticiler “Profesyonel yöneticinin aldığı maaş kadar ücret talebinde bulunamaz. Ancak iş yerinden emekli olup zamanının tamamını sendikadaki görevine ayıran amatör yöneticelere, belirlenen ödeneğin 2 katı kadar artırılarak ödeme yapılır.

Şubeler bu maddenin üçüncü fıkrası ile işbu tüzüğün 50’inci maddesinde belirlenen üye sayılarına ulaştıkları anda amatör olarak çalışan yöneticiler talepleri halinde ve merkez yönetim kurulunun kabulü ile profesyonel yönetici olabilirler.

Şubenin üye sayısı bu maddenin üçüncü fıkrası ile işbu tüzüğün 50’inci maddesinde belirlenen üye sayılarından aşağı düşmesi halinde profesyonel ve amatör yönetici sayısına ilişkin olarak, görev sırası itibarıyla en alt görevdeki yöneticiden başlamak üzere profesyonel veya amatör yöneticiliği yapılacak ilk genel kurula kadar devam eder.        

(5) Sendikanın gerekçeli bütçesi, merkez yönetim kurulunca, önceki kesin hesap bilançoları göz önünde tutularak hazırlanır ve merkez genel kurulunca kabul edildiği biçimde uygulanır. Bu bütçede merkez ve şubelerin giderleri ayrı ayrı gösterilir. Merkez Yönetim Kurulu gerekçeli kararlarıyla fasıllar arasında aktarma yapabilir.

(6) Tüm gelir ve giderler makbuz ve faturalara dayandırılır ve bu belgeler genel mali sekreter ve şubelerde mali sekreterlerin sorumluluğunda özel dosyalarında korunur.

(7) Sendikanın doğrudan veya şubeler kanalıyla elde ettiği gelirler merkez kuruluşunun yaptığı giderler gelir ve gideri izleyen üç gün içinde, noterden onaylanmış defterlere, genel mali sekreterin sorumluluğunda görevlilerce yazılır.

(8) Şubelerin gelir ve giderleri noterden onaylı defterlere mali sekreterin sorumluluğu altında işlenir. Bütçe fasıllarına göre düzenlenecek aylık gelir gider bilançolarının bir örneği ait olduğu ayın son gününü izleyen on gün içinde merkez genel mali sekreterliğine verilir ve defterine işlenir.

(9) Şubelerin şube yönetim kurulunca hazırlanan bilançoları ile şube denetçilerinin yıllık denetleme raporları ve merkezde genel başkan ve genel mali sekreterce hazırlanarak merkez denetleme kurulunun denetiminden geçen bilançoları merkez yönetim kurulu toplantısında incelenip karara bağlanarak dönem sonu bilançolarına dayanarak oluşturmak üzere özel dosyasına konur.

          (10) Merkez ve şubelerde tüm makbuz, kasa fişi, belge ve defterler ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak on yıl süre ile koruma altında tutulur.

          (11) Hesap dönemi 1 Ocak’ta başlayıp, o yılın son günü akşamı sona erer. Kişilere ödenen her türlü ücret, gündelik ve yolluklar merkez yönetim kurulunca genel kurula sunulan faaliyet raporunda gösterilir.

          (12)  6356 sayılı Kanuna göre çıkarılacak olan tüzük hükümleri yukarıdaki fıkralarda geçen süreler ve usuller için daha başka düzenleme getirdiği takdirde ilgili tüzük hükümleri uygulanır.

Yıllık bilanço ve dönem raporları

Madde 45- (1) Hesap ve bütçe devresi için yönetim kurulunca hazırlanan bilanço ve çalışma raporları ile denetleme kurulu raporları hesap dönemini izleyen üç ay içinde Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Başkanlığına gönderilir.

a) Yıllık ve dönem çalışma raporu ile bilançolarda,

1) Gelirler ve bunların kaynakları,

2) Giderler ve bunların dökümleri,

3) Merkez yönetim kurulu ile şube yönetim kurulu üyelerine veya geçici görevli üyelere ödenen ücret, yolluk, gündelik, tazminatlar ve ödenekler,

4) Personel ücret ve her tür ödenekleri,

5) Para ve menkul değerler varlığı,

6) Demirbaş varlığı,

7) Taşınmaz varlığı,

8) Üye sayısı, ayrı ayrı gösterilir.

Gelirlerin korunması

Madde 46- (1) İşverenlerce bordrodan kesilmiş bulunan üyelik ve dayanışma aidatları, sendika merkez yönetim kurulu kararı ile belirlenen bankalarda açılmış hesap ya da hesaplara yatırılır.

(2) Sendikanın her tür geliri genel muhasiplik kayıtlarında toplanır.

(3) Bu gelirlerden bir bölümü, şubelerce elde edilmiş veya merkez yönetim kurulunun verdiği yetkiye dayanılarak genel muhasiplik adına tahsil edilmiş de olsa elde edildiği tarihi izleyen yedi gün içinde merkez muhasebe kayıtlarına intikal ettirilir.

(4) Merkez ve şubelerin zorunlu giderleri için kasalarında tutabilecekleri azami nakit miktarları; Merkezde yüz bin TL ve şubelerde on bin TL’dir. Bu miktarlar her yıl TÜFE oranında arttırılarak müteakip dönemlerde bütçe ile belirlenir.

Bu miktarın dışındaki tüm nakit, gelir ve birikimler bu gelirin elde edildiği tarihi izleyen en çok otuz gün içinde bankaya, sendika tüzel kişiliği adına açılmış vadeli veya ihtiyaç miktarı kadar vadesiz bir hesaba yatırılır.

 

BÖLÜM 5 – ŞUBELER

Şubelerin kuruluş esasları ve kapatılması ile birleştirilmesi

Madde 47- (1) Şubeler genel kurul kararı ile veya genel kurulun vereceği yetkiye istinaden merkez yönetim kurulu kararı ile kurulur, faaliyet sahaları belirlenir, mevcut şubelerin faaliyet sahaları genişletilebilir, daraltılabilir.

(2) Şube açma, birleştirme veya kapatma, konusunda genel kurulca yönetim kuruluna yetki verilebilir.

(3) Yeni şubeler kurulmasına karar verildiğinde, yeni şubenin ilk olağan genel kurulu en geç altı ay içinde toplanır. Bu süre içinde şubeyi yönetmek üzere yönetim, denetleme ve disiplin kurulu asil ve yedek üyeleri merkez yönetim kurulunca tayin edilir.

(4) Birleştirilen ve kapatılan şubelerin tasfiye işlemleri genel kurulun kabul ettiği esaslar çerçevesinde merkez yönelim kurulunca yaptırılır.

(5) Kapatılan şube yöneticilerinin yöneticilik görevleri kapatılma karar tarihi itibarı ile sona erer. Bu tarihten sonra sendikadan maaş, toplantı ödeneği adı altında yöneticilik ücreti talep edemez. Sigorta ilişiği kapatılma tarihi itibarı ile kesilir. Kapatılan şubesinin yöneticisinin kıdem, ihbar tazminat hakları saklıdır.

(6) Kapatılan şube yöneticisinin kapatılma kararına karşı dava açıp Mahkemece görevine iadesi ve şubenin ihyasına karar vermesi halinde, şube yöneticisi dava tarihi ile açılma kararı arasında geçen süre için sendikal faaliyette bulunmaması nedeni ile herhangi bir ücret talep edemez.

Şube genel kurulları

Madde 48- (1) Merkez genel kurulu delegeleriyle, şubenin zorunlu organlarının seçildiği şube genel kurulu, üye sayısı bin ve daha az olan şubelerde o şube kapsamındaki işyerlerinde çalışan üyelerden oluşur.

Üye sayısı1001-2000 arası olan şubelerde 100,

Üye sayısı 2001 -3000 arası olan şubelerde 120,

Üye sayısı 3001-5000 arası olan şubelerde 150,

Üye sayısı 5001 ve daha fazla olan şubelerde 180 delege üyelerce seçilerek, şube genel kurulları oluşturulur.

(2) Şube yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyeleri bu delege sayılarının dışında genel kurula delege olarak katılırlar.

(3) Genel kurula katılacak delegeler işyerinde çalışan ve aidatlı üyeler tarafından serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına dayalı olarak seçilir.

(4) Delege seçimlerinde göz önüne alınacak kurallar ve usuller, “Delege ve Seçim Yönetmeliği’ ile belirlenir.

Şube genel kurullarının toplantıları

Madde 49- (1) Şube genel kurulu en geç dört yılda bir Kanuni ve fiili zorunluluklar dışında merkez genel kurulu toplantısından bir aydan az olmamak üzere ve en fazla üç ay önce bitirilmek kaydıyla şube yönetim kurulunun çağrısı üzerine olağan, gereğinde şube yönetim ve denetleme kurulunun veya merkez yönetim kurulu veya merkez denetleme kurulunun çağrısı üzerine olağanüstü olarak toplanır.

(2) Yeni kurulacak şubeler merkez yönetim kurulunun uygun göreceği bir süre sonunda olağan genel kurulunu toplamak zorundadırlar.

(3) Şube genel kuruluna katılma hakkı bulunan üye veya delegelerden 1/5’nin gerekçesini belirterek yazılı isteği halinde şube yönetim kurulu, genel kurulu olağanüstü toplantıya çağırmakla yükümlüdür.

a) Şube yönetim veya denetleme kurulunun otuz gün içinde bu isteği yerine getirmemesi veya bu konuda şube yönetimiyle üye veya delegeler arasında bir anlaşmazlık veya yorum çatışmasının bulunduğu durumlarda, üyelerden herhangi birinin yapacağı başvuru üzerine   merkez denetleme kurulu, şube genel kurulunu olağanüstü toplantıya çağırır ve gerekiyorsa şube yönetim kurullarına geçici olarak işten el çektirebilirler.

b) Olağanüstü genel kurul, yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hâllerde ya da genel kurul üye veya delegelerinin beşte birinin yazılı isteği üzerine altmış gün içinde yazılı istekteki konuları öncelikle görüşmek üzere toplanır.

c) Talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul toplantı tarihine altı aydan az bir süre kalması hâlinde olağanüstü genel kurula gidilemez; ancak, isteğe konu olan hususlar olağan genel kurul gündemine alınır.

d) Geçici olarak işten el çektirme durumunda merkez yönetim kurulu, kendi arasından üç üye ile şubenin geçici yönetim kurulunu oluşturur.

e) İşten el çektirilenler, şube denetleme kurulu ise, merkez denetleme kurulu, merkez yönetim kurulu ile yapacağı ortak toplantıda, merkez  denetleme kurulu üyelerinden bir kişiyi, şube geçici denetçiliğine seçer.

f) Geçici şube yönetim kurulu veya denetçinin görev ve yetkileri şube genel kurulunun toplanmasını sağlamak ve toplantıya değin günlük iş ve işlemleri yürütmekle sınırlı olup, bu sınırlar dışında karar almak yetkisi yoktur.

g) Geçici olarak işten el çektirilme, şube yönetim veya denetleme kurullarına şube genel kurulu önündeki sorumluluklarından kurtarmaz.

(4) Şube genel kurullarının toplantıya çağrılması, çalışma kuralları, seçimler ve genel kurul sonucu işlemlerle, organlarda görev almak koşullarını gösteren hususlarda bu tüzük ve seçim yönetmeliğinde ayrıca hüküm bulunmayan hallerde merkez genel kurulu hakkında hükümler uygulanır.

(5) Şube genel kurullarında seçimler tüzüğün 18’inci maddesinin yedinci fıkrası ile 20. maddesinin birinci ve yedinci fıkraları nazara alınmaksızın aynı gün yapılabilir.

a) Bu halde organlara aday olacaklar şube genel kurulu divanının teşekkülünü takiben adaylık başvuru ve eki belgelerini divana derhal teslim ederler.

b) Bu suretle şube genel kurullarının bir günde yapılması sağlanabilir.

  Ancak, merkezde merkez yönetim kuruluna yüklenen işlemler şubelerde şube yönetim kurulunca yürütülür ve şube organlarına seçilebilmesi için sendikanın kurulu bulunduğu iş kolunda fiilen çalışır olmak şartı aranır.

Şube genel kurulunun görev ve yetkileri

Madde 50- (1) Şube genel kurulunun görev ve yetkileri aşağıda gösterilmiş olup bunlar,

a) Merkez genel kuruluna katılacak delegelerin seçimi,

b) Şube yönetim, denetleme ve disiplin kurullarının seçimi,

c) Yönetim, denetleme ve disiplin kurulu raporlarının görüşülmesi ve kurulların aklanması,

d) Merkez yönetim kurulunun şube yönetim ve denetimi ile ilgili raporlarının görüşülmesi ve gerekli kararların alınması,

e) Şubenin, Kanun ve ana tüzük hükümleriyle merkez genel kurul kararlan doğrultusunda amaçlarının gerçekleşmesi için gerekli önerilerin kararlaştırılması,

(2) Şube genel kurulunun görev ve yetkileri başka kurullara devredilemez.

Şube yönetim kurulu

Madde 51- (1) Mevzuat ve işbu ana tüzük hükümleriyle, merkez yönetim kurulunun kararları çerçevesinde, sendika şubesinin yönetilmesi, genel olarak sendikanın amaç ve faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi ile görevli ve yetkili olmak üzere şube genel kurullarınca seçilen şube yönetim kurulu;

a) Üye sayısı, 1000-1300 arası olan şubelerde, 

1 Şube Başkanı (Profesyonel)

1 İdari Sekreter (Amatör)

1 Mali Sekreter (Amatör)

b) Üye sayısı 1301-2000 arası olan şubelerde,

1 Şube Başkanı (Profesyonel)

1 İdari Sekreter (Profesyonel)

1 Mali Sekreter (Amatör)

1 Teşkilatlanma Sekreteri (Amatör)

c) Üye sayısı 2000 den fazla olan şubelerde,

1 Şube Başkanı (Profesyonel)

1 İdari Sekreter (Profesyonel)

1 Mali Sekreter (Profesyonel)

1 Teşkilatlanma Sekreteri (Amatör)

Olarak,

Teşkil eder. (Madde 44-3.fıkra son paragraf da belirlenen haklar saklıdır.)

(2) Şube genel kurulunun, iş bölümü kurallarına göre görevli ve yetkili olmak üzere seçtiği asil yönetim kurulunun üye sayısı kadar da görev yeri belirlenmeksizin, yedek yönetim kurulu üyesi seçilir.

(3) Şubenin iki olağan genel kurul dönemi arasında, şube yönetim kurulunda herhangi bir nedenle boşalma olduğunda, merkez yönetim kurulu, o şubenin kalan asil üyeleriyle birlikte yapacağı bir toplantıda, boşalan üyeliğin niteliğine göre, yeniden iş bölümü yaparak noksan üyeliğe en çok oy almış yedek yönetim kurulu üyesini çağırır.

Şube yönetim kurulunun görev ve yetkileri:

Madde 52- (1) Şubeyi temsil, görev ve yetkisi yönetim kurulu adına başkan tarafından sağlanır.

(2) Kanunların, sendika tüzüğünün ve sendika yönetim kurulunun verdiği yetki çerçevesinde şubenin yönetilmesi yönetim kuruluna aittir.

(3) Şube yönetim kurulunun görev ve yetkileri aşağıda belirtilmiştir.

a) Gelir ve gider hesaplarına ilişkin işlemlerin yapılması, sarf yetkileri dahilinde bulunan harcamaların usulüne uygun olarak yapılmasını sağlamak ve bunları karara bağlamak, sarflarla ilgili kararların onaylı birer örneğinin sarf evrakı ile birlikte incelenmek ve gereği yapılmak üzere sarfın yapıldığı ayı takip eden ayın on beşine kadar sendikaya göndermek (6356 sayılı Kanunun 8’inci maddesi gereğince çıkartılacak tüzük hükümleri mahfuzdur.)

b) Şube genel kuruluna sunulacak çalışma raporunu hazırlamak ve genel kurulu toplantıya çağırmak,

c) Şube hudutları içinde kalan resmi ve özel kuruluşlara karşı şubeyi temsilen her türlü işlemleri yapmak,

ç) Şubede istihdam edilecek eleman için kadro açılmasını sendika yönetim kurulundan talep etmek,

d) Şube sınırları içinde zuhur eden her türlü sendikal ihtilafın hallinde gerekli faaliyetleri göstermek,

e) Sendika üyeliği için şubeye başvuran işçilerin üyeliklerinin kabul veya reddi hakkında karar verilmesini sağlamak üzere başvurunun, başvuru tarihini izleyen on iş günü içinde sendikaya intikalini sağlamak,

f) Temsilciler kurulunu toplantıya çağırmak,

g) İşyeri sendika temsilcilerinin atanması veya değiştirilmesi hususunda sendikaya teklifte bulunmak,

h) Şube sınırları içinde kalan işyerlerinde çalışan üyelerin her türlü müracaatlarını incelemek, işverenler ve ilgili mercilerle ilişki kurarak sonuçlandırmaya çalışmak, mahalli temaslarında halledemediği konuları sendikaya intikal ettirmek,

ı) 6356 sayılı Kanunun 18’inci maddesi uyarınca sendika aidatının kesilip sendikaya gönderilmesini teminen üye işçilerin listelerini zamanında işverenlere göndermek, listelerin onaylı birer örneğini sendikaya göndermek,

i)Şube genel kurulunca ve sendika yetkili organlarınca verilecek diğer görevleri yapmak.

Şube yönetim kurulunun çalışma kuralları

Madde 53- (1) Şube yönetim kurulu on beş gün içinde olağan toplanır. Şube başkanı veya yokluğunda kendisine vekalet eden şube yönetim kurulu üyesinin çağrısı üzerine olağanüstü toplantı yapar.

(2) Şube yönetim kurulunun toplantı yeter sayısı üye tam sayısının salt çoğunluğudur. Kararlar üye tam sayısının salt çoğunluğu ile alınır. Oyların eşitliği halinde toplantı başkanının oyunun katıldığı tarafın oyuna itibar olunur. Oylamanın gizli veya açık yapılması şube yönetim kurulunun kararına bağlıdır.

(3) Şube yönetim kurullarının çalışmaları hakkında ana tüzüğün 24. Maddesinin birinci fıkrasının “b” bendi hükümleri aynen uygulanacaktır.

(4) Şube yönetim kurulu üyelerinden bir veya birkaçının herhangi bir nedenle kurul üyeliğinden ayrılmaları halinde işbu tüzüğün 24. maddesinin birinci fıkrasının “f”, “g” bentleri ile aynı maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır.

Görev bölümü ve yetkiler

Madde 54- (1) Şube başkanının görev ve yetkileri

a) Şubeyi şube başkanı temsil eder. Şube başkanı, şube yönetim kuruluna ve şubede kurulacak komisyonlara başkanlık eder. Lüzumu halinde bu komisyonların başkanlığını yönetim kurulu üyelerinden herhangi birine devredebilir.

b) Şube başkanı, şubedeki bütün büroların amiri olup, her türlü çalışmaları denetlemeye ve tetkike yetkilidir.

c) Sekreter ile şube yazışmalarını, mali sekreter ile muhasebe ve muamelat evrakını imza eder.

d) Şube başkanı, şubenin faaliyet ve amacına yönelik olarak ve bütçede öngörülen fasıllar içinde kalmak kaydıyla yönetim kurulu kararı olmaksızın bir aylık sürede merkez genel kurulunda belirlenen ve bütçeye konulan miktarla sınırlı olarak re’sen sarfa yetkili olup, yapılan sarf şube yönetim kurulunun yapacağı ilk toplantıda tetkik ve karara bağlanır.

e) Şube başkanı, şube faaliyetlerinin koordinasyonunu sağlamak üzere her türlü tedbiri alır.

f) Şube başkanı, şube yönetim kurulu toplantılarına başkanlık eder, disiplin ve denetleme kurulunu toplantıya çağırır.

g) Toplu iş sözleşmeleri yetki ve tasarı ön çalışmalarının yapılması ve yaptırılmasını sağlar, sözleşmelerin izlenmesi ve şikâyetlerin çözümlenmesinde gerekli çalışmaları yapar.

  (2) Şube idari sekreterinin görev ve yetkileri

a) Şube sekreteri, şube ile ilgili tüm yazışmaların yapılması ile muhasebeye ilişkin defterler dışında defter ve belgelerin tutulması, düzenlenmesi ve saklanmasından yetkili ve sorumlu olup, şube adına yazılan tüm yazıları başkanla birlikte imzalar.

b) Şube bürolarının düzenlenmesi ve yönetilmesi idari sekretere aittir.

c) Üyelik kayıtları ile giriş-çıkış bildirimlerinin ana tüzüğe uygun olarak tanzim ve genel merkeze intikalini sağlar.

d) Şube yönetim kurulunca ve şube başkanı tarafından verilecek sendikal amaçlı sair görevleri yerine getirir ve şube başkanının bulunmadığı zamanlarda başkanın görev ve yetkilerini kullanır.

  (3) Şube mali sekreterinin görev ve yetkileri

a) Şubenin mali iş ve işlemlerinin ana tüzüğe, genel kurul kararlarına ve sendikanın yetkili organlarının talimatlarına uygun olarak yürütülmesini sağlamakla görevli ve sorumludur. (Bütçe dâhilinde yapılan sarfların bütçe fasıllarına uygun olarak aylık mali raporlarının ve genel kurula sunulacak mali raporun düzenlenmesinde yükümlü ve sorumludur.)

b) Mali iş ve işlemlerle ilgili tüm defterlerin tutulması belgelerin düzenlenmesi ve saklanması, üye aidat listelerinin düzenlenmesi, ilgili mercilere gönderilmesi, aidat kesintilerinin uygunluğunun denetlenmesi ve bu listelerin bir örneğinin muhafazasından mali sekreter yetkili ve sorumludur.

c) Şube adına merkezden gelen tahsisatları başkanla birlikte çift imza ile bankalardan çekmeye, her türlü mali iş ve işlemlerde başkanla birlikte imzaya yetkilidir.

(d) Şube yönetim kurulu ve şube başkanı tarafından verilecek sendikal amaçlı sair görevleri yerine getirir.

  (4) Şube teşkilatlanma sekreterinin görev ve yetkileri

a) Şube yönetim kurulunun ortak görev, yetki ve sorumlulukları yanında Şube teşkilatlanma sekreteri sıfatıyla, Ana tüzük ve şube yönetim kurulu kararlarına uygun olarak,

b) Sendika üye işlemlerinin şubelerde düzenlenmesi, saklanması, üyeliğe kabul kararlarının alınması, üye giriş ve çıkışlarının ilgili mercilere bildirilmesi ve her türlü üyelik işlemlerinin gözetimi konularında görevli ve sorumludur.

c) Genel merkez ve şubelerle, şubeler arası ve üyelerle sendika ilişkilerinin düzenlenmesi, işkolunda sendikasız olarak çalışan işçilerin örgütlendirilmesi, şubeler arası çalışmalarda uyum sağlanması konularında görevli ve sorumludur.

d) Toplu iş sözleşmelerinde prosedür takviminin takibi, taslakların hazırlanıp derlenmesi ve müzakeresinde doğrudan görevli ve sorumludur.

Şube denetleme kurulu

Madde 55- (1) Şube yönetim kurulu faaliyetlerinin merkez genel kurulu kararlarına, mevzuata, ana tüzük hükümlerine ve merkez yönetim kurulunca öngörülen ilkeler ile harcama yetkilerine uygun olarak yapılıp yapılmadığını, merkez denetleme kurulu adına denetlemek ve gözetmekle görevli ve yetkili olmak üzere, şube genel kurulunca seçilen üç denetçiden oluşur. Şube genel kurulu üç de yedek denetçi seçer.

(2) Seçimi izleyen on beş gün   içinde şube denetim kurulu asil üyeleri yapacakları ilk toplantıda, denetleme kurulu başkanı ile raportörünü belirleyerek, iş bölümü yaparlar.

(3) Kurul asil üyeliklerinin boşalması halinde kalan şube denetleme kurulu üyeleri en fazla oya sahip yedek denetleme kurulu üyesi veya üyeleri ile birlikte yapacakları toplantıda yeniden iş bölümü yaparlar.

 

Şube denetleme kurulunun görev ve yetkileri

Madde 56- (1) Şube denetleme kurulu, merkez denetleme kurulunun çalışma şeklini düzenleyen tüzük hükümlerini kıyasen uygular ve şube yönetim kurulu faaliyetlerinin, ana tüzüğe merkez ve şube genel kurul kararlarıyla merkez yönetim kurulu kararlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığını denetler.

(2) Ara raporlarından birer örneği şube başkanlığı ile merkez yönetim ve denetleme kurullarına, devre sonu raporunu ise, şube genel kuruluna ve merkez yönetim kuruluna verir.

(3) Şube denetleme kurulu toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğudur. Karar yeter sayısı toplantıya katılanların salt çoğunluğudur.

 

Şube disiplin kurulu tanım ve kuruluş

Madde 57- (1) Sendika Ana tüzüğü ile mesleğin örf ve adetlerine, üyelerin ortak çıkarlarıyla karşılıklı saygı kurallarına aykırı davranışta bulundukları iddia olunan sendika üyeleri hakkında soruşturma yapmak işbu ana tüzükte belirli cezaları vermekle görevli ve yetkili olmak üzere, şube genel kurulunda seçilen üç üyeden oluşur. Şube genel kurulu üç de yedek disiplin kurulu üyesi seçer.

(2) Seçimi izleyen on beş gün içinde, şube disiplin kurulu asil üyeleri yapacakları ilk toplantıda bir başkan ve raportörü belirlemek suretiyle iş bölümü yaparlar.

(3) Kurul asil üyeliklerinin boşalması halinde kalan şube disiplin kurulu üyeleri en fazla oya sahip yedek disiplin kurulu üyesi veya üyeleri ile birlikte yapacakları toplantıda yeniden iş bölümü yaparlar.

Şube disiplin kurulunun görev ve yetkileri

Madde 58-(1) Şube disiplin kurulu, o şube kapsamındaki sendika üyelerinin genel olarak ana tüzük hükümlerine, mesleğin örf ve adetlerine, sendikal disipline aykırı işlem ve eylemleriyle davranışlarından dolayı soruşturma yapmak ve işbu tüzüğün 36. maddesinin birinci fıkrasının “a” ve “b” bentlerindeki cezaları vermekle yetkilidir. Bu cezalara tebliğ tarihinden itibaren on beş gün içinde merkez disiplin kuruluna ilgili üye ya da şube yönetim kurulunca itiraz edilebilir. Süresinde itiraz edilmemesi halinde cezalar kesinleşir.

(2) Şube disiplin kurulu şube yönetim kurulunun yapacağı çağrı üzerine toplanarak suçlanan üye ya da üyelerin yazılı savunmalarını alır, tanıkları dinler ve olayla ilgili soruşturmayı yapar.

(3) Şube disiplin kurulu toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğudur. Karar yeter sayısı toplantıya katılanların salt çoğunluğudur.

(4) Eylem ve davranışın, sendika üyeliğinden ihracı gerektirir ağırlıkta olması halinde, tamamlanan soruşturma dosyası, şube disiplin kurulunun kanaatini açıklayan raporuyla birlikte merkez yönetim kuruluna sunulur,

(5) Şube disiplin kurulları, dönem içindeki faaliyetlerini gösteren raporlarını, şube genel kurulu ve merkez yönetim kuruluna, genel kuruldan en az otuz gün önce vermekle yükümlüdür.

BÖLÜM 6 – ÇEŞİTLİ VE SON HÜKÜMLER

Yürürlük ve yürütme

Madde 59- (1) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre mevcut tüzük hükümleri çerçevesinde toplanan genel kurulca tadil ve kabul edilmiş ve tüzüğün bazı maddeleri 28/Ocak/2023 tarihli Olağan Genel kurulda tadil edilmiş olup işbu tüzük tadilatı genel kurulun yapıldığı tarihte yürürlüğe girer.

(2) İşbu tüzük hükümlerini Türkiye Denizciler Sendikası Genel Merkez Yönetim Kurulu yürütür.

Çeşitli ve Son Hükümler Tebliğ ve Tebellüğ Yetkisi

Madde 60- (1) Sendikaya yapılacak adli ve idari her türlü tebliğlerin, tüzel kişiliği temsil eden merci olarak genel merkeze yapılması şarttır. Tüzel kişiliği bulunmadığından şubelere yapılacak tebliğler hükümsüzdür. Şubelerin bu gibi tebliğleri tebellüğ yetkileri yoktur.

Yönetmelikler

Madde 61 -Tüzük hükümlerinin uygulanmasını kolaylaştırmak amacıyla ve hükümlerine aykırı olmamak şartıyla, Merkez Yönetim Kurulu tarafından ve Başkanlar Kurulu'nun görüşü alınarak tüzüğe ek her türlü yönetmelik düzenlenip, yürürlüğe sokulabilir ve yapılacak ilk

Merkez Genel Kurulu'na sunulur.

(2) Yönetmeliklerin değiştirilmesi ve yürürlükten kaldırılması da aynı esaslarla olur.

Tüzük Değişikliği

Madde 62- (1) Merkez Genel Kurulu'nda sendika tüzüğünde yapılacak değişiklikler için karar yeter sayısı, delege tam sayısının üçte ikisidir.

  (2) Yasa ile zorunlu kılınan durumlarda ve yetkili makamların talebi üzerine yapılacak tüzük değişikleri Merkez Yönetim Kurulu tarafından gerçekleştirilerek yürürlüğe girer. Yapılan değişiklikler ilk Merkez Genel Kurulu'na sunulur.

Fesih ve Tasfiye

Madde 63- (1) Sendikanın fesih kararı olağan ya da olağanüstü olarak toplanan Merkez Genel Kurulu'nda alınabilir. Fesih kararı için karar yeter sayısı delege tam sayısının üçte ikisidir. Sendikanın feshi halinde sahip olunan malvarlığı hakkında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 32’inci maddesi hükümleri uygulanır.

Mali Raporlar

2013 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2014 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2015 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2016 Yılı (6 Aylık) YMM Mali Denetim Raporu

2016 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2017 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2018 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2019 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2020 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2021 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

2022 Yılı YMM Mali Denetim Raporu

Türkiye denizciler sendikası Yayınları

ROTA

Haziran 2023

June 2023

Ocak 2024

January 2024

Sıkça Sorulan Sorular

Sendika Nedir?

Sendika; üyelerinin ekonomik, sosyal, kültürel hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek, çalışma ortamındaki sorunlarını çözmek amacıyla işçiler tarafından kurulmuş bağımsız birliklerdir. Sendika işçinin birliğini etkin hale getiren mekanizmalardır.

 

Neden Sendikalı Olmalıyız?

Sanayi Devrimiyle birlikte seri üretime geçilmesi, işçilerin köle gibi görülmesi, işverenlerin emekçileri sadece maliyet unsuru olarak görmesi ve çalışma şartlarının giderek kötüleşmesi işverenlere karşı işçilerin birlik olmasını kaçınılmaz kılmıştır. İşçiler birlik olduğunda işveren üzerinde baskı oluşturup, insanca çalışma şartlarını elde etmişlerdir.
Sendika; çalışanların kanun ve sözleşmelerden doğan hak ve çıkarlarını korur ve geliştirir. Kanunlardan ya da sözleşmelerden doğan boşlukların ve uygulamaların işçinin lehine olması için mücadele eder.
Sendika çatısı altında birlik olmak, işverene karşı işçiye pazarlık gücü verir.
Sendikalı çalışanlar sendikasız çalışanlara göre daha yüksek ücret alırlar.
Sendikalı işçiler sendikasız işçilere göre daha çok iş güvencesine sahiptir.
Sendika, işçilerin emeklilik hakları ve işçilerin yararına olan refah seviyesinin yükseltilmesi için işvereni zorlar.
Sendikalı işyerlerinde daha az iş kazası görülür.
Sendikalı işyerlerinde ayrımcılık ve kayırmacılık yapılamaz. Bütün emekçiler aynı haklara sahip olur. Sendika iş barışı sağlar.
Sendika toplu şekilde ses çıkarmak demektir. Toplu ses çıkarıldığında ses her zaman daha gür çıkar.
Sendika birliktir, birlik güçtür. Hakkımızı almak için sendikalı olmalıyız.

“SENDİKADA BİRLİK, DENİZDE KARDEŞLİK”

Hangi Sendikaya Üye Olabilirim?

Hak ve menfaatlerinizi savunacak sendikalara üye olmalısınız.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre 20 işkolu vardır.
Aktif sigortanıza göre bu işkollarından birine kaydedilmiş olursunuz ve o işkolundaki sendikalardan birine üye olabilirsiniz.
Sendikamız 16 No’lu “Gemi Yapımı ve Deniz Taşımacılığı, Ardiye ve Antrepoculuk” işkolundaki sendikalardan biridir.

Sendikaya Üye Olmak Yasal Mıdır?

Anayasa’nın 51.maddesi birinci fıkrasına göre; sendikaya üye olmak anayasal bir haktır. Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesine göre; sendikal haklarının kullanılmasını engelleme, suçtur. Bu nedenle çalışanların sendikalı olmaları veya olmamaları yönünde baskı ve tehditte bulunulmasına yönelik cezai işlemler vardır. Sendikaya üyeliğiniz sendika ve sizin aranızdadır. Sendika üyeliğiniz Aile, çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı sisteminde tutulan özel bir bilgidir. Toplu iş sözleşmesi için yetki alıncaya kadar işveren bunu öğrenemez. İşveren sendikaya üye olduğunuzu sorgulayamaz, e-devlet şifrenizi talep edemez.

 

Sendikanıza Nasıl Üye Olabilirim?

PTT’den aldığınız e-devlet şifresi ile internet üzerinden kolayca sendikamıza üye olabilirsiniz. Üye olurken e-Devlet şifresi yanında işçiye ait cep telefonu ve nüfus cüzdanı da yanında bulunmalıdır.


Aşağıdaki linki tıklayarak sendikamıza nasıl üye olabileceğinizi videolu anlatım ile öğrenebilirsiniz.

https://www.youtube.com/watch?v=UcQov-ueTGU

 

Sendikaya üye olduğumda aidat ödeyecek miyim?

Sendikaya aidat, işyerine sendika yetkili şekilde girdikten ve TİS (Toplu İş Sözleşmesi) imzalandıktan sonra alınır.

Toplu İş Sözleşmesi Nedir? Nasıl İmzalanır?

Toplu İş Sözleşmesi (TİS) sendika ve işveren arasında imzalanan işçinin çalışma koşullarını, ücret, izin ve diğer sosyal haklarını düzenleyen sözleşmedir. Bu sözleşme sadece yetkili sendika tarafından imzalanabilir.

Yetkili Sendika Ne Demektir?

 Yetkili sendika olabilmek için sendikanın iki barajı aşması gerekir.

  • İlk baraj işkolundadır. Sendikanın, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az % 1’ini üye yapmış olması gerekir.
  • İkinci baraj işçinin çalıştığı işyerindedir. Sendikanın, toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını; işletmede (SGK’ya kayıtlı birden fazla işyerinin bulunduğu yer) ise çalışan sayısının % 40’ını üye yapmış olması ve yetkili sendika olduğunun tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurup “yetki belgesi” almış olması gerekir.
Gemi İşçileri bakımından neden farklı hukuki düzenlemeler öngörülmüştür?

Gemi adamları bakımından farklı hukuki düzenlemeler ön görülmesinin iki temel sebebi vardır. Bunlardan ilki zor ve tehlikeli bir iş yapan gemi adamlarının korunması, ikincisi ise denizde can güvenliği ve çevrenin korunmasına ilişkin getirilen düzenlemelerdir.

Deniz iş hukuku bakımından uluslararası kaynaklar nelerdir?

Deniz İş Hukuku, deniz ticareti ve ulaşımının küresel karakterinden dolayı birçok uluslararası düzenlemeye sahiptir. Uluslararası düzenlemelerin bir kısmı Türkiye tarafından onaylanmış bulunan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerdir.

 

Bunlardan bazıları;

 

Ø  Trimci ve Ateşci Sıfatıyla Gemilerde İşe Alınacakların Asgari Yaşının Tespitine Dair 15 Nolu Sözleşme,

Ø  Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitlerinin Mesleki Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin 53 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Hastalanması, Yaralanması Ya Da Ölümü Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin 55 Sayılı Sözleşme,

Ø  Deniz İşlerinde Çalıştırılacak Çocukların Asgari Yaş Haddinin Tespiti Hakkında 58 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine İlişkin 58 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Aşçılarının Mesleki Ehliyet Diplomalarına İlişkin 69 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Sağlık Muayenesine İlişkin 73 Sayılı Sözleşme,

Ø  Mürettebatın Gemide Barınmasına İlişkin 92 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamları Ulusal Kimlik Kartlarına İlişkin 108 Sayılı Sözleşme,

Ø  Mürettebatın Gemide Barındırılmasına İlişkin 133 Nolu Sözleşme,

Ø  İş Kazalarının Önlenmesine (Gemi Adamları) İlişkin 134 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin 146 Sayılı Sözleşme,

Ø  İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 Sayılı ILO Sözleşmesi,

Ø  Gemi Adamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına İlişkin 164 Sayılı Sözleşme,

Ø  Gemi Adamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin 166 Sayılı Sözleşme,

Ø  İstihdam (Gemi Adamları) Sözleşmesi,

 

Belirtilen düzenlemeler yanında önemli bazı düzenlemeler ise henüz Türkiye tarafından onaylanmamıştır. Örneğin Gemi Adamlarının Çalışma Süreleri ve Gemilerin Gemi Adamları ile Donatılması Hakkındaki 180 Sayılı Sözleşme bunlardan biridir.

Gemi çalışanları ile ilgili uluslararası kuralların sayısının çokluğu ve düzenli olmaması ILO’ya üye olan ülkeler tarafından her birine taraf olunmaması ve uygulamaya yönelik zorlayıcı denetim mekanizmalarının olmaması bu sözleşmelerin eksik ve yetersiz uygulamalarına sebep olmuştur. 20 Ağustos 2013 tarihinde yürürlüğe giden Denizcilik Çalışma Örgütü (MLC) 2006 ile uzun zamandır denizcilikte kullanılmakta olan çalışma kuralları daha uygulanabilir hale getirilmiş, geliştirilmiş ve bir çatı altında toplanmıştır. Sözleşmeyi 57 ülke imzalamıştır ancak Türkiye henüz sözleşmeye taraf değildir.  

Gemi çalışanı kimdir?

Gemi çalışanı kavramı, uygulanacak mevzuatın belirlenmesi bakımından önemlidir. Uygulamada kısaca denizde çalışan işçi şeklinde ifade edilmekle birlikte çeşitli mevzuatta tanımlanmıştır. 

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 2 inci maddesinin B bendi “Bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere «gemiadamı» denir.” şeklindedir.    

6012 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 934 üncü maddesi de gemi adamını tanımlamıştır. İlgili madde uyarınca “Gemi adamları”; kaptan, gemi zabitleri, tayfalar ve gemide çalıştırılan diğer kişilerdir.” 

10.02.2018 tarihli 30328 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan Gemi Adamı ve Kılavuz Kaptanlar Yönetmeliği’nin 3 üncü maddesinde gemiadamı, “Geminin kaptanını, zabitlerini, yardımcı zabitlerini, stajyerlerini, tayfalarını ve yardımcı hizmet personelini,” şeklinde tanımlanmıştır. 

Türkiye’nin onayladığı ve 22.04.2005’te yürürlüğe giren 53 No'lu Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitlerinin Meslekî Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin Sözleşme’nin 2 inci maddesinde gemi çalışanına ilişkin temel kavramlar açıklanmıştır. Şöyle ki;

Bu sözleşmenin uygulanması bakımından aşağıdaki deyimler kendilerine burada verilen anlama sahiptirler:

“Kaptan veya süvari” gemiyi sevk ve idare eden kişi,

“Nöbetçi güverte zabiti” kılavuz kaptan dışında, geminin seyrüseferinden veya hareketinden sorumlu kişi,

“Çarkçıbaşı” geminin mekanik şevkinden daimî olarak sorumlu kişi,

“Nöbetçi çarkçı” gemiyi yürüten marinaların çalışmasından belirli sürelerle fiilen sorumlu kişi,

Aynı sözleşmenin 3 üncü maddesi uyarınca da, “Hiç kimse, bu sözleşmenin uygulandığı bir gemide kaptan, nöbetçi güverte zabiti, Çarkçıbaşı, nöbetçi çarkçı gibi işlerde, bu geminin kayıtlı olduğu ülkenin yetkili makamınca verilen veya onaylanan ve bu işler için yeterli olduğunu gösteren bir belge olmadan işe alınamaz veya çalıştırılamaz.

Bu madde hükümlerine ancak zorunlu hallerde istisnalar getirilebilir.” düzenlenmiştir. 

Türkiye’nin onayladığı ve 28.07.2005’te yürürlüğe giren 146 No'lu Gemiadamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin Sözleşme’sinin 2 inci maddesi kapsamında gemi adamı kavramı sıfatının belirlenme kriterleri işaret edilmiştir. Şöyle ki;

“Bu sözleşme gemiadamı olarak istihdam edilen kişilere uygulanır.

Bu sözleşme bağlamında gemiadamı sıfatı;

savaş gemisi;

balık avcılığı işinde kullanılan ya da balık avcılığı ile doğrudan ilişkili ya da balina avcılığı ya da benzer işlerde kullanılan gemiler dışında,

bu sözleşmenin yürürlükte olduğu ülkeye kayıtlı açık deniz seferi yapan gemilerde herhangi bir sıfatla istihdam edilen kişileri ifade eder.

Hangi tip gemilerin bu sözleşmenin uygulanması amacıyla açık deniz gemisi sayılacağı, gemi sahipleri ve gemiadamlarının varsa ilgili örgütlerine danışıldıktan sonra ulusal yasa veya tüzüklerle belirlenir.

Bu sözleşmeyi onaylayan her üye, sözleşmenin uygulama alanını, sanayinin içinde bulunduğu koşulların gerektirdiği değişiklikleri, gemi sahipleri ve işçilerin varsa ilgili örgütlerine danıştıktan sonra, yapmak suretiyle, bu maddenin 2. fıkra (b) bendinde yer alan gemiadamı tanımının dışında kalan kişileri veya bazı kategorileri de kapsayacak şekilde genişletebilir.

Bu maddenin 4. paragrafına uygun olarak bu sözleşmenin uygulanmasını genişleten her üye, uygulamanın genişletildiği kategorileri ve varsa değişiklikleri onay sırasında bu onayına ekleyeceği bir bildirimde belirtecektir.

Bu sözleşmeyi onaylamış olan üye onaylama sırasında belirlenmiş kategoriler varsa ve daha sonra sözleşmenin uygulama alanını bu kategorilerin dışında kalanları da kapsayacak şekilde genişletirse bu durumu Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürlüğüne bir deklarasyonla bildirir.

Zorunluluk gereği kadar olmak üzere deniz aşırı sefer yapan gemilerde istihdam edilen kişilerden sınırlı sayıda kategorilere dahil olanlar gemi sahipleri ile gemiadamlarının varsa ilgili örgütleriyle danışılarak yetkili makam tarafından ya da ülkede geçerli sistem yoluyla alınacak önlemlerle sözleşmenin uygulama kapsamının dışında tutulabilirler.

Bu sözleşmeyi onaylayan üye, sözleşmenin uygulanması hakkında Uluslararası Çalışma Örgütü anayasasının 22. Maddesi uyarınca vereceği ilk raporunda, bu maddenin 3. ve 7. fıkralarına uygun olarak uygulama kapsamı dışında bıraktığı kategorileri gerekçeleri ile birlikte bir liste halinde bildirir. Takip eden raporlarında ise, uygulama kapsamı dışında bırakılan kategoriler açısından ulusal mevzuatının durumunu ve gene bu kategoriler bakımından sözleşmenin hangi ölçüde uygulanabilir olduğu veya hangi ölçüde uygulanmasını önerdiğini belirtir.”

Son olarak Türkiye’nin henüz onaylamadığı 180 sayılı Gemi Adamlarının Çalışma Saatleri ve Gemilerin Gemiadamları ile Donatılması Hakkındaki Sözleşme’nin 2 inci maddesinin “D” fıkrasında gemiadamı, “ulusal yasalar veya yönetmelikler veya bu Sözleşmenin uygulandığı bir açık deniz gemisi, gemide herhangi bir sıfatla çalışan veya uğraşan toplu sözleşmeler gibi tanımlanan herhangi bir kişi anlamına gelir,”

Kimler 856 Sayılı Deniz İş Kanunu'na Tabidir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının ( a ) bendi uyarınca “deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Böylece deniz taşıma işlerinde çalışan kişiler İş Kanunu kapsamına girmemektedir. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabidir. Gemiler aracılığı ile yapılan deniz taşıma işleri ayrı bir yasaya tabi olduğundan, 4857 Sayılı Kanun'un kapsamı dışında bırakılmıştır.

Deniz İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca, “Bu kanun kapsamına giren gemiadamlariyle bunların işveren veya işveren vekilleri arasında bu kanundan veya hizmet aktinden doğan davalar hakkında, 5521 Sayılı Kanun hükümleri uygulanır. Hizmet aktinde ayrıca bir hüküm yoksa dava geminin bağlama limanında iş davalarını bakmaya yetkili mahkemede görülür”. Bu nedenle kişinin hangi kanuna tabi olduğunun tespiti gerek hak ve yükümlülüklerin tespiti gerekse olası uyuşmazlıkların çözümlenmesinde oldukça önemlidir.

Deniz İş Kanunu’nun 1 inci maddesi kanunun kapsamını düzenlemektedir. Buna göre Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından birden fazla kriter belirlenmiştir. Böylece Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamı olmak bakımından sadece bir gemide hizmet sözleşmesi ile çalışmak belirleyici olmayıp, Deniz İş Kanunu’nda öngörülen şartların sağlanması gerekmektedir.

  1. Geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmalıdır. 

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ilk şart geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmasıdır.

  1. Gemi Türk Bayrağı Taşımalıdır.

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ikinci şart geminin kural olarak Türk Bayrağı taşımasıdır. Bu husus çok önemli ve oldukça fazla hukuki uyuşmazlığın da kaynağını oluşturmaktadır. Nitekim kural olarak Türk Bayrağı taşımayan gemide çalışan gemi adamları Deniz İş Kanunu’na tabi olmamaktadır. Oysa uygulamada sıklıkla bu husus nazara alınmaksızın Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olunduğu düşüncesi ile veya bu durum irdelenmeksizin dava açıldığı gözlemlenmektedir. Bu da mahkemelerin görevsizlik kararı vermelerine veya davaların aleyhe sonuçlanmasına sebep olmaktadır. Nitekim gemi yabancı ülke bayrağı taşıyor veya gemi Türk bayraklı olsa dahi yüz grostonalitonluk değilse yada diğer belirtilen istisnai şartları taşımıyor ise bu gemide çalışanlar hakkında Deniz İş Kanunu uygulanamaz. Taşıma işinde çalışan bu gemideki işçiler de 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, haklarında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkta ise görevli mahkemeler genel mahkemelerdir. Genel mahkemelerde görülen davalarda ise yabancı bayraklı gemi bakımından tebligat sorumları gündeme gelebilmektedir. Dolayısıyla uyuşmazlık yargıya taşınmasından evvel geminin bayrağının ve gemi adamının çalışmasının yabancı bayraklı gemide dahi olsa istisnalar kapsamında olup olmadığının belirlenmesi önemlidir. 

  1. Gemiler Yüz ve Daha Yukarı Grostonilato Olmalıdır.

Her gemi Deniz İş Kanunu kapsamında değildir. Deniz İş Kanunu kapsamına giren geminin kural olarak yüz ve daha yukarı grostonilatoluk olması gerekir. Bir tonilato yaklaşık 1000 kg.’dır.

Belirtilen kurala Deniz İş Kanunu’nda istisna da getirilmiştir. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatolarının toplamı yüz veya daha fazla ise bu gemilerde çalışanlar Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olacaktır. Böylece örneğin gemi adamının çalıştığı gemi 40 grostonilato ise, gemi adamı Deniz İş Kanunu’na tabi olmayacaktır.  Ancak gemi adamının aynı işvereninin başka gemileri de var ve toplamı 105 grostonilato ise bu durumda 40 grostonilatoluk gemide çalışan gemi adamı da Deniz İş Kanunu’nda belirtilen diğer şartlar mevcutsa (geminin Türk Bayraklı olması, taşıma işinde hizmet akdi ile çalışıyor olması gibi) Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır.

Deniz İş Kanunu kapsamındaki ikinci bir istisna ise işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı beş veya daha bulunduğu takdirde geminin grostonilatosuna bakılmaksızın, bu gemi Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir işyeri kabul edilir. Belirtilen kavramlar uyuşmazlıkların çözümlenmesi bakımında hayati değerdedir. Gerçekten bir gemi adamının hangi Kanuna tabi olduğunun belirlenmesi, talep edilebilir hakları ve yükümlülükleri bakımından da belirleyicidir. Belirtilen istisna bir örnek ile ifade edilirse, işverenin 4 tane gemisi mevcuttur. Bu gemiler toplam 50 grostonilato ağırlığındadır. Dolayısıyla ağırlık bakımından Deniz İş Kanunu’nun aradığı şart karşılanmamaktadır. Ne var ki, işverenin belirtilen 4 gemisinde 5 ve üzere gemi adamı çalışmakta ise bu durumda çalışanlar Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır. İşverenin 4 gemisinden 3 tanesi yabancı bayraklı ve diğer 1 gemisinde de 5 kişiden az sayıda gemi adamı çalışmakta ise bu durumda gemi adamlarının Deniz İş Kanunu’na tabi çalıştıkları söylenemez.

Son istisna ise Cumhurbaşkanı’na tanınan belirleme yetkisidir. Buna göre Cumhurbaşkanı, ekonomik, sosyal gerekeler bakımından, Deniz İş Kanunu hükümlerini kapsam dışında kalan gemilerle gemi adamlarına ve bunların işverenlerine kısmen veya tamamen teşmile yetkili kılınmıştır.

Deniz İş Kanunu’na göre gemi sayılan ve bu anlamda işyeri kabul edilmesi gereken diğer gemiler sınırlı sayıda olmaksızın aşağıda belirtilmektedir.

  1. a)Sandal,
  2. b)Mavna,
  3. c)Şat,
  4. d)Sapurya,
  5. e)Vapur,
  6. f)Feribot,
  7. g)Çektiri,
  8. h)
Deniz iş sözleşmesi yazılı olarak mı yapılır? Yazılı şekilde yapılıp yapılmamasının hukuki sonuçları nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının ( a ) bendi uyarınca “deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar” hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Böylece deniz taşıma işlerinde çalışan kişiler İş Kanunu kapsamına girmemektedir. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabidir. Gemiler aracılığı ile yapılan deniz taşıma işleri ayrı bir yasaya tabi olduğundan, 4857 Sayılı Kanun'un kapsamı dışında bırakılmıştır.

Deniz İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca, “Bu kanun kapsamına giren gemiadamlariyle bunların işveren veya işveren vekilleri arasında bu kanundan veya hizmet aktinden doğan davalar hakkında, 5521 Sayılı Kanun hükümleri uygulanır. Hizmet aktinde ayrıca bir hüküm yoksa dava geminin bağlama limanında iş davalarını bakmaya yetkili mahkemede görülür”. Bu nedenle kişinin hangi kanuna tabi olduğunun tespiti gerek hak ve yükümlülüklerin tespiti gerekse olası uyuşmazlıkların çözümlenmesinde oldukça önemlidir.

Deniz İş Kanunu’nun 1 inci maddesi kanunun kapsamını düzenlemektedir. Buna göre Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından birden fazla kriter belirlenmiştir. Böylece Deniz İş Kanunu’na tabi gemi adamı olmak bakımından sadece bir gemide hizmet sözleşmesi ile çalışmak belirleyici olmayıp, Deniz İş Kanunu’nda öngörülen şartların sağlanması gerekmektedir.

  1. Geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmalıdır. 

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ilk şart geminin denizlerde, göllerde, akarsularda çalışmasıdır.

  1. Gemi Türk Bayrağı Taşımalıdır.

Deniz İş Kanunu kapsamının belirlenmesi bakımından ikinci şart geminin kural olarak Türk Bayrağı taşımasıdır. Bu husus çok önemli ve oldukça fazla hukuki uyuşmazlığın da kaynağını oluşturmaktadır. Nitekim kural olarak Türk Bayrağı taşımayan gemide çalışan gemi adamları Deniz İş Kanunu’na tabi olmamaktadır. Oysa uygulamada sıklıkla bu husus nazara alınmaksızın Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olunduğu düşüncesi ile veya bu durum irdelenmeksizin dava açıldığı gözlemlenmektedir. Bu da mahkemelerin görevsizlik kararı vermelerine veya davaların aleyhe sonuçlanmasına sebep olmaktadır. Nitekim gemi yabancı ülke bayrağı taşıyor veya gemi Türk bayraklı olsa dahi yüz grostonalitonluk değilse yada diğer belirtilen istisnai şartları taşımıyor ise bu gemide çalışanlar hakkında Deniz İş Kanunu uygulanamaz. Taşıma işinde çalışan bu gemideki işçiler de 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, haklarında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkta ise görevli mahkemeler genel mahkemelerdir. Genel mahkemelerde görülen davalarda ise yabancı bayraklı gemi bakımından tebligat sorumları gündeme gelebilmektedir. Dolayısıyla uyuşmazlık yargıya taşınmasından evvel geminin bayrağının ve gemi adamının çalışmasının yabancı bayraklı gemide dahi olsa istisnalar kapsamında olup olmadığının belirlenmesi önemlidir. 

  1. Gemiler Yüz ve Daha Yukarı Grostonilato Olmalıdır.

Her gemi Deniz İş Kanunu kapsamında değildir. Deniz İş Kanunu kapsamına giren geminin kural olarak yüz ve daha yukarı grostonilatoluk olması gerekir. Bir tonilato yaklaşık 1000 kg.’dır.

Belirtilen kurala Deniz İş Kanunu’nda istisna da getirilmiştir. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatolarının toplamı yüz veya daha fazla ise bu gemilerde çalışanlar Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olacaktır. Böylece örneğin gemi adamının çalıştığı gemi 40 grostonilato ise, gemi adamı Deniz İş Kanunu’na tabi olmayacaktır.  Ancak gemi adamının aynı işvereninin başka gemileri de var ve toplamı 105 grostonilato ise bu durumda 40 grostonilatoluk gemide çalışan gemi adamı da Deniz İş Kanunu’nda belirtilen diğer şartlar mevcutsa (geminin Türk Bayraklı olması, taşıma işinde hizmet akdi ile çalışıyor olması gibi) Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır.

Deniz İş Kanunu kapsamındaki ikinci bir istisna ise işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı beş veya daha bulunduğu takdirde geminin grostonilatosuna bakılmaksızın, bu gemi Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir işyeri kabul edilir. Belirtilen kavramlar uyuşmazlıkların çözümlenmesi bakımında hayati değerdedir. Gerçekten bir gemi adamının hangi Kanuna tabi olduğunun belirlenmesi, talep edilebilir hakları ve yükümlülükleri bakımından da belirleyicidir. Belirtilen istisna bir örnek ile ifade edilirse, işverenin 4 tane gemisi mevcuttur. Bu gemiler toplam 50 grostonilato ağırlığındadır. Dolayısıyla ağırlık bakımından Deniz İş Kanunu’nun aradığı şart karşılanmamaktadır. Ne var ki, işverenin belirtilen 4 gemisinde 5 ve üzere gemi adamı çalışmakta ise bu durumda çalışanlar Deniz İş Kanunu’na tabi olacaktır. İşverenin 4 gemisinden 3 tanesi yabancı bayraklı ve diğer 1 gemisinde de 5 kişiden az sayıda gemi adamı çalışmakta ise bu durumda gemi adamlarının Deniz İş Kanunu’na tabi çalıştıkları söylenemez.

Son istisna ise Cumhurbaşkanı’na tanınan belirleme yetkisidir. Buna göre Cumhurbaşkanı, ekonomik, sosyal gerekeler bakımından, Deniz İş Kanunu hükümlerini kapsam dışında kalan gemilerle gemi adamlarına ve bunların işverenlerine kısmen veya tamamen teşmile yetkili kılınmıştır.

Deniz İş Kanunu’na göre gemi sayılan ve bu anlamda işyeri kabul edilmesi gereken diğer gemiler sınırlı sayıda olmaksızın aşağıda belirtilmektedir.

  1. a)Sandal,
  2. b)Mavna,
  3. c)Şat,
  4. d)Sapurya,
  5. e)Vapur,
  6. f)Feribot,
  7. g)Çektiri,
  8. h)
Gemi adamı ve işveren arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmenin harç ve masraflarına ilişkin özel bir düzenleme mevcut mudur?

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 9 uncu maddesi uyarınca gemiadamı ile işveren veya işveren vekili arasında yapılacak hizmet akitleri, her türlü resim ve harçtan muaftır.
Buna göre yazılı sözleşme ister taraflar arasında yapılsın isterse noterlik nezdinde yapılsın, sözleşmenin akdine bağlı resim ve harç alınması söz konusu değildir. 

Gemi çalışanının hizmet sözleşmesinde bulunması gereken bilgiler nelerdir?

Deniz İş Kanunu’nun 5 inci maddesi gereği hizmet (iş) sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

Deniz İş Kanunu’nun 6 ıncı maddesinde ise yazılı şekilde yapılacak iş sözleşmelerinde bulunması gereken asgari bilgiler belirtilmiştir. Buna göre iş sözleşmesinde aşağıdaki bilgiler bulunmalıdır.

  1. İşverenin adı ve soyadiyle ikametgah adresi,
  2. Gemiadamının adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri, sicil numarası ve ikametgah adresi,
  3. Gemiadamının çalışacağı geminin ismi, sicil numarası, grostonilatosu ve kaydedildiği sicil dairesi (Gemiadamının aynı işverenin muhtelif gemilerinde çalışması ihtimali mevcutsa, bu hizmet aktinde ayrıca belirtilir.)
  4. Aktin yapıldığı yer ve tarih,
  5. Gemiadamının göreceği iş,
  6. Gemiadamının hizmete başlıyacağı tarih ve yer,
  7. Hizmet aktinin belli bir süre için yapılmış olup olmadığı, belli bir süre için yapılmış ise süresi veya sefer üzerine ise hangi sefer olduğu,
  8. Kararlaştırılan ücret esası ile miktarı,
  9. Ücretin ödeme zamanı ve yeri ile zorunlu tutulan işverenler için gemiadamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının ödeneceği banka özel hesap numarası,
  10. Avans şartları,
  11. Diğer iş şartları,
  12. Tirimciler ve ateşçiler ile yapılacak hizmet akitlerinde 25/5/1959 gün ve 7292 sayılı kanunla onanan sözleşmenin özeti.

Yukarıda belirtilen kayıtlar, Deniz İş Kanunu’nda öngörülen asgari bilgileri ifade etmekte olup, iş sözleşmesinde sadece bu kayıtların bulunması gerektiği şeklinde yorumlanmamalı, aksine bu kayıtların muhakkak bulunması yanında taraflar arasındaki diğer iş şartlarına da yer verilebilmektedir.

Deniz İş Kanunu’nun 50 inci maddesinde hizmet sözleşmesinin yazılı halde yapılmaması durumunda idari para cezası öngörülmüşken, bir hizmet sözleşmesinde Deniz Kanunu’nun 6 ıncı maddesinde belirtilen bilgilerin bulunmaması veya eksik olmasına bağlı bir idari para cezası öngörülmemiştir.

Deniz İş Kanunu’nda açıkça belirtilmesi ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 23. Maddesi kapsamında sözleşmenin uzman tarafı işveren olduğu için sözleşmedeki eksiklik ve yorumlanması gereğinde düzenleyen işveren aleyhine yorumlanması gerekecektir. Buna rağmen gemi adamlarının imzalayacağı sözleşmelerde kanunen bulunması gereken kayıtlara yer verilip verilmediğini kontrol etmesi önemlidir. Nitekim gemi adamı da imzaladığı sözleşme ile hukuki sorumluluk altına girmekte olup, sözleşmeyi okuyup incelemesi, hak ve yükümlülüklerine hakim olması önemlidir.

Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan bir gemi çalışanının fazla çalışma yapması için kendisinden onay alınması gerekli midir?

4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan gemi adamlarının fazla çalışma yapabilmesi için onayının alınmış olması gereğine ilişkin herhangi bir hukuki düzenleme mevcut değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.11.2014 tarih, 2013/22829 E. ve 2014/32996 K. sayılı kararında da “854 Sayılı kanunun 28/1 maddesine göre; “Bu kanuna göre tespit edilmiş bulunan iş sürelerinin aşılması suretiyle yapılan çalışmalar, fazla saatlerde çalışma sayılır.” 4857 Sayılı Kanun kapsamında çalışan işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması gerekirken 854 sayılı Kanun kapsamında çalışan gemi adamı için bir rıza aranmamaktadır. Gemi adamının işvereni, herhangi bir sebebe dayanmak zorunda olmaksızın gemi adamına fazla saatlerde çalışma yaptırabilir.”

Her ne kadar Deniz İş Kanun’unda düzenleme olmaması ve Yargıtay’ın belirtilen şekilde kararı olmasına rağmen, fazla çalışma uygulamasının uluslararası sözleşmelerdeki düzenlemeler, iş sağlığı ve güvenliği gerekleri, işverenin çalışanı koruma borcu, eşitlik ilkesi, işverenin yönetimsel yetkilerinin sınırları gibi çeşitli sınırlamalara tabi olduğu unutulmamalıdır. Böylece işveren gemi çalışanını fazla çalıştırmada sınırsız bir serbestiye sahip değildir.

Çalışma mevzuatımızda yıllık ücretli izin hakkı hangi kaynaklarda düzenlenmiştir?

Yıllık ücretli izin hakkı 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 40. Maddesinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53 -61 maddelerinde, 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nun 21. Maddesinde ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 422- 425 maddelerinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemelere ek olarak, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) “Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin 146 Sayılı Sözleşmesi” de Türkiye tarafından 15.07.2003 tarih ve 4940 sayılı kanun ile onaylanarak yürürlüğe girmiştir. Anayasamızın 90. Maddesi gereği belirtilen sözleşme iş hukukumuzun bir parçası olup, Kanun gibi uygulanmalıdır. Yürürlükteki kanunlarla ILO 146 Sözleşmesi hükümlerinin çatışması durumunda sözleşme hükümleri uygulanmalıdır. 

Deniz hizmet sözleşmesi türleri nelerdir?

Deniz hizmet sözleşmeleri;

  • Belirli süreli,
  • Belirsiz süreli,
  • Sefer esasına dayalı olmak suretiyle üç şekilde yapılabilmektedir.

İş ilişkisinde herhangi bir süre kararlaştırılmadıysa yapılan sözleşme belirsiz süreli; donatanla (işverenle) gemi çalışanı arasında belirli bir süre kararlaştırılması durumunda ise belirli süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olacaktır. Sefer esasına göre hizmet sözleşmelerinde ise, geminin çıkabileceği belli bir sefer süresince çalışmak üzere gemi çalışanı ile donatan arasında hizmet sözleşmesi kurulur.

Gemi çalışanı hangi koşullarda kıdem tazminatı hakkı kazanır?

CEVAP:

Kıdem tazminatı 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 20 inci maddesinde düzenlenmiştir. Gemi çalışanının kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin koşullar şu şekilde belirtilmiştir;

  • Öncelikle gemi çalışanının Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir gemide çalışması,
  • Asgari iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeme sahip olunmalı,
  • Sözleşmesi Kanun’da öngörülen sebeplerden biri ile sona ermelidir.
Gemi çalışanına kıdem tazminatı hakkı kazanma veren fesih halleri nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri şunlardır;

  • Donatan tarafından sözleşmenin haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi,
  • Gemi çalışanı tarafından haklı nedenle veya Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin 3 üncü bendi kapsamında belirtilen sebepler uyarınca feshi,
  • İkale (karşılıklı anlaşma) kapsamında sözleşmenin sona ermesi,
  • Muvazzaf askerlik dolayısıyla gemi çalışanı tarafından feshi,
  • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya makullük aylığı, yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,
  • Gemi çalışanının ölümü,
  • Hizmet akdinin 14 üncü maddenin 4 üncü bendi sebebiyle son bulması hallerinde gemi çalışanının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresinde her geçen tam yıl için işverence gemi çalışanına 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödenecektir.
Hizmet sözleşmesinin hangi koşullarda sona ermesi durumunda gemi çalışanı tazminatı hakkına sahip olamaz?

Gemi çalışanı iş ilişkisinin aşağıda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Şöyle ki;

  • Gemi çalışanının sözleşmesini herhangi bir haklı neden ileri sürmeksizin bildirimli (ihbar önelli) sona erdirmesi,
  • Belirli süreli veya belirli bir sefer için yapılan sözleşmesinin anılan sürenin veya seferin sona ermesi son bulması,
  • Sözleşmenin donatan tarafından haklı nedenlerle sona erdirilmesi.
Yıllık 270 saat üzerinde fazla çalışma yapılmaması kuralı Deniz İş Kanunu’nda var mıdır?

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) günlük 8 haftalık 48 saat olmak üzere çalışma süresi belirlenmiş olup, ayrıca gemi çalışanının rızasına ihtiyaç olmaksızın fazla çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda gemi çalışanlarının herhangi bir üst sınır olmaksızın fazla sürelerde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı sorunu akıllara gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın yıllık 270 saati geçemeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Ancak iki si de özel kanun olduğundan dolayı İş Kanunu’ndaki bu düzenlemenin Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bakımından uygulanma şansı yoktur. Bu durumda konu hakkında Yargıtay birden fazla kararında iç mevzuatımızda konu hakkında sınırlandırıcı bir düzenleme olmadığı için 180 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi (İLO 180) ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Direktifinin dikkate alınabileceğini belirtmiştir. Buna göre “…azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup, iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir.” şeklinde görüş bildirmiştir. (Yargıtay 22 Hukuk Dairesi 29.12.2014 tarih, 2013/18182 E. ve 2014/37185 K. sayılı kararı)

Tüm bu hususlara rağmen gemi çalışanları bakımından belirtilen sınırlamaların uygulanmadığı, dahası çoğu kez gemi çalışanlarının uygulanmayan sınırlara rağmen haklarını da alamadıkları bilinmekte ve gözlemlenmektedir.

Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı nasıl düzenlenmiştir?

Fazla çalışmanın ispatı bakımından en önemli düzenleme 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 28 inci maddesinin son fıkrasında yer almaktadır. Buna göre ilgili fıkra gereğince “Fazla saatlerde çalışmaları belgelemek üzere işveren veya işveren vekili noterden tasdikli ayrı bir defter tutmak zorundadır. Bu defterde gemi çalışanına uygulanan zam nispetleriyle fazla çalışmanın yapıldığı gün ve o güne düşen miktarı ve gemi çalışanının hak ettiği fazla çalışma ücreti gösterilir. Fazla saatlerde çalışma ücretlerinin asıl ücretler için hizmet akdinde gösterilmiş bulunan zaman, yer ve devrelerle, işveren veya işveren vekili tarafından gemi çalışanlarına tam olarak ödenmesi zorunludur.”

Buna göre fazla çalışmanın ispatında işveren kayıt ve defterleri en önemli yazılı delillerdir. Ancak bu defterlerin tutulmamış olması veya tutulmuşsa da işçi tarafından imzalanmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanması halinde gemi çalışanı, fazla çalışmasını tanık ve diğer deliller ile de ispat edebilir. Böylece gem çalışanının donatan tarafından tutulmuş defterleri imzalarken titiz davranması önemlidir. Nitekim yukarıda değinildiği üzere bu defterler öncelikli ispat kuvvetine sahiptir. Yani usulüne uygun tutulmuş ve gemi çalışanı tarafından da ihtirazı kayıt ileri sürülmeksizin imzalanmış defterler davayı ispatlar. Gemi çalışanının ayrıca tanık dinleterek aksini ispatı mümkün değildir. Ancak Yargıtay bir kararında donatan olan davalının 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre tutulması zorunlu vardiya çizelgelerine, fazla sürelerle çalışmaya ilişkin noter tasdikli defter kayıtlarına dayandığını ispat edemediğine göre, bordro taahhuklarının davacı olan gemi çalışanının daha fazlasını isteme hakkını elinden alması mümkün olmadığını belirtmiştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 21.10.2014 tarih, 2014/13063 E. 2014/19239 K.) Böylece şayet donatan tarafından tutulması gereken kayıtlar tutulmamakta ancak gemi çalışanına ücret bordroları imzalatılıyor olsa dahi gemi çalışanı bordrolarda belirtilenlerden daha fazla çalışmasının olduğunu tanık anlatımı ile ispat edebilir.

Fazla çalışma ücretinin hesabında hangi ücret esas alınır?

Fazla çalışma ücreti, fazla çalışmanın yapıldığı tarihteki çıplak saat ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay da bir kararında “..davacının istek dönemi içinde ayda 120 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek dazla mesai ücreti bordrolardaki çıplak dönemsel ücret üzerinden hesap edilmeli…” şeklindeki ifadesi ile fazla çalışma ücretine esas ücretin fazla çalışmanın yapıldığı aydaki çıplak ücret oluğunu belirtmiştir. (Yargıtay 7 Hukuk Dairesi 21.10.2014 tarih, 2014/13062 E. ve 2014/19238 K.)

4490 sayılı Uluslararası Türk Gemi Sicili Kanunu gereğince, bu sicile kayıtlı gemilerde çalışan gemi çalışanlarına ödenen ücretler, gelir vergisi ve fonlardan muaftır. Buna göre, TUSG’a kayıtlı gemilerde çalışan gemi çalışanları bakımından geniş anlamda ücret kavramı içinde değerlendirilen fazla çalışma ücretinden de gelir vergisi kesintisi yapılmaması gerekir.

Gemi çalışanının çalışma saatleri kural olarak nasıl düzenlenmiştir?

Deniz İş Kanunu’nun 26 ıncı maddesinin ilk fıkrasına göre genel bakımdan iş süresi günde  8 ve haftada 48 saattir. Bu süre haftanın iş günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanır. İş Kanunu’nda ise haftalık çalışma süresi 45 saattir. Görüldüğü üzere Deniz İş Kanunu, İş Kanunu’ndan farklı olarak hem günlük hem de haftalık çalışma sürelerini esas almıştır. Böylece günlük çalışma süresi 8 saati aşan çalışmalar, haftalık 48 saati aşmasa da fazla mesai doğmasına sebep olmaktadır. Örneğin gemi çalışanının aynı hafta içerisinde bir gün 14 saat, ikinci gün 10 saat, üçüncü gün 8 saat, dördüncü gün 8 saat, beşinci gün 6 saat çalışıp diğer günler çalışmadığını esas aldığımızda, gemi çalışanının belirtilen haftadaki toplam çalışma süresi 46 saate karşılık gelmektedir. Böylece haftalık çalışma süresini bile doldurmadığı görülmektedir. Ne var ki yukarıda belirtildiği üzere haftalık çalışma süresinden bağımsız olarak günlük çalışma süresi 8 saati aşan çalışmalar doğrudan fazla mesai oluşmasına karşılık geldiğinden örnekte 8 saati aşan 14 saatlik çalışma bakımından 6 saat, 10 saatlik çalışma bakımından 2 saat olmak üzere toplam 8 saat karşılığı fazla çalışma söz konusu olacaktır.

Gemi çalışanının yıllık izninin tespiti bakımından hizmet süreleri nasıl hesaplanır?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun (“Kanun”) 40 ıncı maddesinin 1 inci fıkrası, “Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi çalışanı, yıllık ücretli izne hak kazanır.” şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre şayet taraflar arasında aksine bir anlaşma yoksa, altı aydan kısa (örneğin üç ay) hizmet bulunan bir gemi çalışanının yıllık izin hakkına sahip olmadığı düşünülebilir. Kanun’da hizmet süresinin bir takvim yılı içerisinde en az altı aylık süreden oluşması arandığından, çalışanın bir takvim yılı içerisindeki toplam hizmet süresi yıllık izin hesabı bakımından önem taşır. Örneğin gemi çalışanının işvereni nezdinde 2018 yılında 4 aylık, 2019 yılında da 3 aylık hizmeti olduğu nazara alındığında her ne kadar aynı işveren nezdinde 6 ay üzere bir hizmet süresinden bahsedilebilecekse de, bu hizmetlerin aynı takvim yılı içerisinde olmamasından dolayı Kanun’a göre gemi çalışanının yıllık izin hakkından bahsedilemeyecektir. Tabi bu örneğin uygulamada karışıklığa sebebiyet vermemesi için aksine bir anlaşmanın olmadığı var sayılmaktadır. Benzer bir örnekte, yine çalışanın 2019 yılının başlarından 3 aylık, son kısımlarından da aynı işveren nezdinde 4 aylık hizmet süresi olduğu nazara alındığında aynı takvim yılı içerisindeki bu süreler nazara alınarak 6 ayı aştığından dolayı çalışanın yıllık ücretli izninden bahsedilebilecektir. 

İLO 146 sayılı sözleşmesinin 4 üncü maddesinin 1 inci fıkrası “Önceki maddede öngörülen tam izin hakkı için, herhangi bir yıldaki hizmet süresi gereken süreden daha az olan bir gemi çalışanı o yıl içindeki hizmet süresi ile orantılı yıllık izin hakkına sahiptir” şeklinde düzenlenmiştir. Belirtilen İLO sözleşmesi ülkemiz tarafından onaylanmış olup yürürlüktedir. Buna göre her ne kadar Kanun’da oransal uygulama söz konusu olmasa da, İLO sözleşmesi uyarınca yıllık izin sürelerinin hizmet süresi ile orantılı olarak uygulanması gerekmektedir. Böylece 6 aylık hizmet süresi esasındaki 15 günlük yıllık izin hakkının aylık minimum 2,5 gün karşılığı oransal uygulanabilmesi gerekmektedir. Böylece örneğin işveren nezdinde 4 aylık hizmet süresine sahip bir gemi çalışanının aylık en az 2,5 gün esasında 10 günlük yıllık izin hakedişine sahip olacaktır. 

Gemi çalışanın hastalık nedenli istirahat süreli ve özel nedenlerle çalışılmayan günler yıllık izinden sayılır mı?

Konu hakkında Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Hukuk öğretisi gemi çalışanının yıllık ücretli izin süresine rastlayan hastalık nedenli istirahat günlerinin ve özel nedenlerle çalışılmayan günlerin İş Kanunu’ndaki yıllık izinden sayılmayacağı belirtilmektedir. Konu hakkında Kanun’da herhangi bir düzenleme olmamasına rağmen Türkiye tarafından onaylanmış ve yürürlükte olan İLO 146 sayılı sözleşme 6/b maddesi “ hastalık, sakatlık veya analıktan doğan iş görmezlik sürelerinin (yetkili mercilerce veya uygun görülen şartlarda) yıllık izin süresinden sayılmayacağı belirtilmiştir. Aynı şekilde Almanya Deniz İş Kanunu’nda da, gemi çalışanının yıllık izin esnasında hastalanması durumunda, gemi çalışanının raporlu olduğu sürelerin yıllık izin süresinden sayılmayacağı belirtilmiştir.

Sonuç olarak Kanun’da karşılığı olmayan bu hususun İLO 146 sayılı sözleşme düzenlemesine uygun olarak gerek yıllık izin süresinde hastalanan ve raporlu olan gemi  çalışanı gerekse hamilelik ve doğum kavramlarının da yıllık izin süresinden sayılmaması gereği öngörülmektedir.

Gemi çalışanı hizmet sözleşmesinin kendiliğinden bozulma halleri nelerdir?

Fesih halleri dışında sona erme hallerini teşkil eden bu haller Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin 4 üncü fıkrasında düzenlenmiştir. Bu hallerde gerek işveren gerekse gemi çalışanının ihbar öneli verme zorunluluğu söz konusu değildir. Böylece her iki taraf bakımından ihbar tazminatı da gündeme gelmez. Bu haller;

  • Geminin kayba uğraması,
  • Geminin terk edilmesi,
  • Geminin harp ganimeti ilan edilmesi,
  • Geminin Türk Bayrağından ayrılmasıdır.

Bu hallerde deniz taşıma işinin yapıldığı işyeri (gemi) ortadan kalkmaktadır.

Gemi çalışanının mazeret izni mevcut mudur?

Gemi çalışanının mazeret izni İş Kanunu’ndan farklı olarak Deniz İş Kanunu’nda (“Kanun”) açıkça düzenlenmiştir. Nitekim İş Kanunu’nda mazeret izinleri ayrı başlık altında Ek Madde 2’de mazeret izinleri evlilik, doğum, ölüm ve engelli ebeveyni izni olarak belirtilmiştir. İş Kanunu işçiye;

  • Evlenmesi durumunda 3 gün,
  • Evlat edinmesi durumunda 3 gün
  • Anne veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün,
  • Eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün,
  • En en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, 1 yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.

Deniz İş Kanunu’nda ise mazeret izni İş Kanun’unda belirtilen şekilde düzenlenmese de, hafta tatilinin düzenlendiği 42 inci maddesinin 2 inci fıkrası “ Evlenmelerde üç güne, ana ve babanın, karı ve kocanın, kardeş ve çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleriyle bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ve hekim raporlarıyla verilen dinlenme ve hastalık izinleri, fiilen çalışılmış günler gibi hesaba katılır.” şeklinde düzenlenmiştir. Böylece dolaylı olarak bu sürelerin mazeret iznini düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Yine Kanun’un yıllık ücretli izin başlıklı 40 ıncı maddesinin 5 inci fıkrasında bu kanun kapsamındaki gemi çalışanına talebi halinde 7 güne kadar ücretsiz yol izni verileceği belirtilmiştir. Böylece yol izninin de 42 inci maddenin 2 inci fıkrasında belirtilen mazeret izinler bakımından “diğer izinler” kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.

Gemi adamlarının ara dinlenme hakkı mevcut mudur?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68 inci maddesinde “Ara Dinlenmesi” düzenlenmektedir. İlgili madde uyarınca;

“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde

tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.”

854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda ise İş Kanunu gibi açık bir şekilde ara dinlenmesi kavramına yer verilmemiştir. Böylece ara dinlenme sürelerinin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı da açıkça düzenlenmemiştir. Ancak Deniz İş Kanunu’nun “İşin Süresi” başlıklı 26 ıncı maddesinin 2 inci ve 3 üncü fıkralarından bu sürelerin çalışma süresinden sayılmayacağı anlaşılmaktadır. Gerçekten ilgili maddenin 2 inci fıkrası uyarınca salt iş başında geçirilen sürelerin iş süresinden sayılacağı anlaşılmaktayken, 3 üncü fıkrasından da işveren veya işveren vekilinin, gemi çalışanın vardiyalarını yemek ve dinlenme zamanlarını bir çizelge ile belirtmek ve bu çizelgeyi gemi çalışanlarının görebilecekleri yere asmak zorunda olduğu belirtilmektedir.  Böylece işverenin gemi çalışanına ara dinlenme süresi sağlama zorunluluğu da anlaşılmaktadır.

Gemi çalışanlarının ücretleri banka kanalı ile mi ödenmelidir?

Gemi çalışanlarının ücretlerinin banka kanalı ile ödenmesi hususundaki düzenleme  Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’inde yer almaktadır. İlgili Yönetmelik’in 81 inci maddesi “Deniz İş Kanununa tabi olarak çalışan gemi adamına yapılan ödemeler” başlıklı olup, ilgili madde “Deniz İş Kanununa tabi olarak Türkiye genelinde en az beş gemi adamı çalıştıran işverenler veya işveren vekilleri, çalıştırdıkları gemi adamına, o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.” şeklindedir. Bu kapsamda Türkiye genelinde en az beş gemi adamı çalıştıran işverenler veya işveren vekillerinin banka aracılığı ile ödemeleri yapma zorunluluğu belirlenmiştir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin birden fazla kez yenilenmesinin hukuki durumu nedir?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 7.maddesine göre “Hizmet akdi belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabilir. Belirli bir süre için yapılmış hizmet akdi bu sürenin bitiminde sona erer”. Deniz iş ilişkilerinde belirli süreli iş sözleşmesinde genel kanun olan Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinin dikkate alınması gerekir. Deniz İş Kanununun da ilk kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif veya esaslı neden aranmamaktadır. Ancak yenilenmede objektif ve esaslı bir neden gerekir. Sefer kaydı içeren sözleşmeler ise geçerli ve belirli sürelidir. Sefer kaydı objektif ve esaslı nedendir. Seferin açıkça yazılması gerekir. Sefer açıkça yer almaz ise iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18/11/2013 tarih ve 2011/38959 -2013/29514 sayılı kararı)

Belirtilen ilke esasında yargılama konusu olan bir uyuşmazlıkta da objektif ve esaslı neden olmaksızın bir den fazla kez yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin artık belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü yönünde karar verilmiştir. Şöyle ki; “Somut uyuşmazlıkta; davacının gemi adamı ve Deniz İş Kanunu'na tabi olduğu, SGK kayıtlarına göre davacının davalı işveren nezdinde 22/07/1997 ila 10/04/2103 tarihleri arasında aralıklı çalışmalarının bulunduğu, davalı tarafça dosyaya 02.02.2004 02.02.2004, 31.01.2008, 31.12.2010, 15.07.2011, 20.01.2012 ve 05.11.2012 sözleşme tarihli hizmet akitlerinin sunulduğu, bu sözleşmelerden 02/02/2004 ile 31.01.2008 tarihli olanlar dışındakilerin 4 er aylık süreli olmalarına rağmen, davacının söz konusu sözleşmelerden daha fazla ya da daha az süre ile çalıştırıldığının olduğunun anlaşılması ve sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi nedeni ile davacının belirsiz süreli deniz iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulünün gerektiği değerlendirilmiştir.” (Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - İstanbul BAM, 29. HD., E. 2017/3685 K. 2020/1025 T. 1.7.2020)

Yıllık izin talebine ilişkin ispat yükü kimdedir? Yıllık izne ilişkin temel dinamikler nelerdir?

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek gözönüne alınır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. Somut olayda davacının Deniz İş Kanunun 40.maddesine göre çalışma süresine göre hak kazandığı yıllık izin ücretinden, ödendiği veya kullandırıldığı ispatlanamayan kısmının hüküm altına alınmasında hatalı yön görülmemiştir.  (Bölge Adliye Mahkemesi Kararı - İzmir BAM, 15. HD., E. 2018/1005 K. 2020/300 T. 6.3.2020)

Yaş hariç emeklilik koşullarını sağlayan ve Deniz İş Kanunu’na tabi bir gemi çalışanı Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı kıdem tazminatı alabilir yazılı ile işvereninden kıdem tazminatı talep edebilir mi?

15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı olan kişilere kıdem tazminatı ödenmesine yönelik yasal düzenleme 1475 sayılı Kanun'un 14.maddesine 4447 sayılı Kanun'un 45.maddesi ile getirilen ve 08/09/1999 tarihinde yürürlüğe giren ek düzenleme ile gerçekleşmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4/1-a maddesi deniz taşıma işlerinde iş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı yönünde amir hüküm içermektedir. Deniz İş Kanunu'na tabi çalışanların 15 yıl sigorta süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısına ulaştığında kıdem tazminatına hak kazanacağına yönelik başka herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığı gibi herhangi bir yasa da İş Kanunu'nun bu maddesinin kıyasen uygulanabileceğine yönelik bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu kapsamda Deniz İş Kanunu’na tabi gemi çalışanlarının 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu bu haktan istifade etmesi mümkün değildir.

Ayrıca fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir işlemdir. Yani fesih bir kez kullanıldıktan sonra geri alınması mümkün değildir. Feshin gerekçesinde yanılma feshin sonucunu değiştirmez. Bu nedenle Deniz İş Kanunu’na tabi gemi çalışanlarının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan kıdem tazminatı alabilir yazısı temin etmiş olsa dahi, yukarda bahsedilen gerekçelerden dolayı salt bu sebeple iş sözleşmelerini feshetmemelerini tavsiye ederiz.

Sendikal tazminat nedir?

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, sendika üyeliklerini sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri gibi şartlara bağlanamayacağı hükme bağlanmıştır. Yine, işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapılamayacağı da yasada öngörülmüştür. Sendikal faaliyetlere katılma da güvence altına alınmıştır. Sözü edilen hükümlerden “fesih dışında” olanlara aykırılık halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata tabi olduğu Yasada açıklanmıştır. Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli oturumunda verilen 2013/1 E sayılı kararında, maddede yer alan “…fesih dışında…” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline, yürürlüğün durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından talebinin reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde çalışırken kendisi ve bir kısım çalışanların sendika üyeliği için başvuru yapmaları üzerine işverence iş sözleşmesinin fesh edildiğini iddia etmiş, davalı ise feshin sendikaya üye olduğu gerekçesi ile değil davacının iş arkadaşları üzerinde baskı kurması, işyerinin huzurunu bozması, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması nedenleriyle yapıldığını savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre işverence savunulan fesih nedeni ispatlanamadığı gibi davalı tanıklarının feshe yönelik beyanları çelişkilidir. Öte yandan davacının 04/02/2013 tarihinde sendika üyeliği için başvuru yaptığı ve iş sözleşmesinin 07/02/2013 de fesh edilerek kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği görülmüştür. Yine davacı dışında bir kısım işçilerin aynı tarihlerde sendika üyeliği için başvuru yaptıkları ve yakın tarihlerde iş sözleşmelerinin fesh edildiği anlaşılmıştır.

Dinlenen davacı tanıklarının beyanlarından fesih sendikal nedenle yapıldığı anlaşıldığı gibi Dairemizde aynı gün incelenen farklı bir işçinin aynı iddia ile açtığı aynı Mahkemenin 2013/135 E. 2015/978 K. ve 10/09/2015 tarihli kararında Mahkemece sendikal feshin varlığı kabul edilmiş ve karar Dairemizin 2015/32538 E. 2019/6108 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde işçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal faaliyetle bulunmalarının fesih nedeni olamayacağının belirtilmesi karşısında Mahkemece "fesih tarihinde sendika üyesi olmadığı ve dolayısıyla 6356 sayılı Yasanın 25. maddesi ile düzenlenen ''Sendika Özgürlüğünün Güvencesi'' hükümlerinden yararlanma imkanı bulunmadığı," şeklindeki gerekçe hatalıdır. Sendika üyesi olmak sendikal tazminatın koşulu değildir.

(Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2015/33184 K. 2019/6086 T. 19.3.2019)

Asgari süreli iş sözleşmesi nedir?

Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirledikleri süre içerisinde fesih hakkını kullanmazlar. Belirlenen süre dolduktan sonra taraflar sözleşmeyi feshedebilirler. Örneğin sözleşmenin süresinin en az bir yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme asgari süreli sözleşmedir. Bu durumda bir yıllık sürenin içinde taraflar sözleşmeyi feshedemezler. Bir yıllık sürenin dolmasından sonra ise sözleşmenin tarafları sözleşmeyi fesih yetkisini kullanabilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, belirlenen sürenin sonunda örneğin bir yılın bitiminde sonra ermez; öngörülen asgari sürenin bitiminde feshedilmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak varlığını sürdürür.

Türk iş hukuku mevzuatında asgari süreli iş sözleşmesinin tipik örneği Deniz İş Kanunu’nun 16’ıncı maddesinde yer almaktadır. Buna göre, “Süresi belirsiz hizmet akti, 14’üncü maddede yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz.” Görüldüğü üzere, gemiadamı ile yapılan iş sözleşmesi taraflarca altı ay içinde haklı neden olmaksızın feshedilemeyecektir. Altı aylık sürenin dolmasından sonra tarafların sözleşmeyi feshetmeleri mümkün olabilecektir.

O hâlde, asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeyi feshetme yetkisini belirli süre sınırladıkları bir sözleşme türüdür ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine bağlıdır. Bu sözleşme türü belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmediği için sözleşmeye konulan asgari süre için objektif bir koşul da aranmaz (Sümer, a.g.m., s.435). (YIBHGK., E. 2017/10 K. 2019/1 T. 08.03.2019)

Bakiye süre ücreti isteminde Mahkeme hakkaniyet indirimi yapabilir mi?

Bakiye süre ücreti konusunda Mahkeme’nin takdiri indirime gitme imkanı bulunmamaktadır. Nitekim aksi uygulama bir Yargıtay kararına da konu olmuştur ve Yargıtay 22. HD., E. 2013/29324 K. 2015/2033 T. 2.2.2015 kararında şu ifadelere yer vermiştir;

“Somut olayda, davacı gemi adamının 04.12.2009 - 02.03.2010 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin kararlaştırılan altı aylık süreden önce işverence feshedildiği, bu sebeple davacının bakiye süre ücretine hak kazandığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar mahkemece, söz konusu ücretten %50 oranında takdiri indirim uygulanarak hüküm kurulmuşsa da, bakiye süre ücreti konusunda takdiri indirime gidilemeyeceği göz önüne alınarak indirimsiz olarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Deniz İş Kanunu kapsamında bildirimsiz fesih hakkının kullanılması için süre nedir ve İş Kanunu bakımından bir farklılık barındırır mı?

İş Kanunu’ndan farklı olarak Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemi adamları ve işverenin iş sözleşmelerini derhal fesih hakkını kullanmaları için öngörülen her türlü sebep, Deniz İş Kanunu’nun 15.maddesinin 1.fıkrasında belirtilmiş 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde hareket edilmesini gerekli kılmaktadır. İş Kanunu’nda 6 iş günü süresi yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmayan haller bakımından tanımlanmış olmakla birlikte, Deniz İş Kanunu’nda bu haller ile birlikte 14 üncü maddede tanımlı fesih sebeplerinin tamamı bakımından yani sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve benzerleri için değil, zorlayıcı sebepler veya sağlık sebeplerine dayalı derhal fesih hakkının kullanımında da altı iş günlük süre içinde hareket edilmesi gerekecektir.

Derhal fesih hakkının kullanımına ilişkin süreyi belirleyen gerek İş Kanunu , gerek Deniz İş Kanunu (fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkının kullanılamayacağını hükme bağlamıştır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanır mı?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesi uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının yaşlılık aylığı hak ettiğine dair gerekli belgeleri resmi işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, yaşlılık aylığı almak amacıyla sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde yaşlılık aylığı almaya hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir.

Aksi halde yani salt yaşlılık aylığı almaya hak kazanıldığına ilişkin belgelerin temini, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre emeklilik nedeniyle işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanır mı?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre emeklilik nedeniyle işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesi uyarınca emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının emeklilik hakkı kazandığına dair gerekli resmi belgeleri işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, emeklilik hakkı kazanıldığından bahisle sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde emekliliğe hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir.

Aksi halde yani salt emeklilik hakkına sahip olunması, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanır mı?

854 sayılı Deniz İş Kanununa göre toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacak olan gemi çalışanı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Bu anlamda gemi çalışanının toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılmasına dair gerekli resmi belgeleri işverene sunması ve de sunduğu belgeleri teslim ettiğine dair kayıt alması önemle tavsiye edilmektedir. Şayet işverenin belgeleri teslim almaktan imtina etmesi veya teslim almasına rağmen teslim alındığına dair alındı vermemesi durumunda, toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin feshedileceğinin bir dilekçe ve ekinde toptan ödeme almaya hak kazandığını gösterir belgelerle noter aracılığı veya iadeli taahhütlü mektupla işverene iletilmesi gereklidir.

Aksi halde yani toptan ödeme alma hakkına sahip olunması, çalışanın iş ilişkisini doğrudan sona erdirmez veya işveren dilekçeyi işleme almaz ise çalışan sözleşmesini feshetmiş olduğunu düşünse bile hukuki anlamda devamsızlık yapar durumda kalabilir.

Vefat eden gemi çalışanının kıdem tazminatı kime ödenmektedir?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesinde gemi çalışanının ölümü halinde söz konusu maddedeki hükümlere göre doğan tazminat tutarının kanuni mirasçılarına ödeneceği belirtilmektedir.

Ayrıca 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440 ıncı maddesi “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” şeklindedir. Bu kapsamda vefat eden gemi çalışanı bakımından Deniz İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken kıdem tazminatı yanında, kişinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarına, bu kişiler mevcut değil ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler varsa bu kişilere gemi çalışanının kıdemi esasında ek bir ücret ödenmesi gereği söz konusudur.

Hizmet sözleşmesinde fazla mesailerin ücrete dair olduğuna karar verilebilir mi? Bu şekilde bir düzenleme geçerli midir?

Deniz İş Hukukunda, sözleşmenin taraflarının fazla mesai ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu şeklinde sözleşmeye hüküm koymaları mümkündür. Bu sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak bununda bir sınırının bulunması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmalar için günlük veya yıllık bir sınır da öngörülmemiştir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için fazla çalışmanın sınırı yılda 270 saat olarak belirlenmiştir (Md.41/8). Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki 270 saat sınırlamasının Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanması, iki si de özel kanun olduğundan mümkün değildir.

Bu konuda sınır olarak Türkiye tarafından onaylanan uluslararası kaynak olan 180 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesi ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi dikkate alınabilir. Anılan sözleşme ve direktifin 5. maddelerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma sürelerinde sınırlamaya gidilmiş ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Buna göre “azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir”. Buna paralel düzenleme Gemiadamları Yönetmeliğinin 84. maddesinde yer almaktadır. Dinlenme sürelerini belirleyen bu kuraldan da aynı sonuç çıkarılabilir. Fakat yönetmelik dinlenme süresini günlük 10 saat olarak belirlerken, haftalık ise 70 saaten az olamayacağını belirtmiştir. Bu sözleşme ve direktifteki düzenlemeye göre daha az bir süredir. Bu nedenle sınırlamada sözleşme ve direktifin dikkate alınması daha isabetli olacaktır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2012/25671 K. 2014/3980 T. 11.2.2014)

Yargıtay’ın bahsedilen görüşü kapsamında gemi çalışanlarının imzaladığı hizmet sözleşmelerinde fazla çalışma sürelerine ilişkin ücretlerin, ücretlerine dahil olup olmadığını incelemesi oldukça önemlidir. Zira bahsedilen yasal sınırlamaları aşmamak kaydıyla fazla çalışma sürelerine ilişkin bedellerin hizmet sözleşmesi ile ücrete eklenmesi mümkün olduğu için, fazla çalışma yapan gemi çalışanı buna ilişkin ek bir bedel alamayabilir. Bu da sözleşmeden beklediği menfaati elde edememesine neden olur.

Liman ve şehir hatları gemilerinde çalışan gemi çalışanlarının hafta tatili süresi ne kadardır? Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışanlardan farkı var mıdır?

Deniz İş Kanunu hafta tatilini gemi çalışanının Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde (Mad. 41) veya kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde, çalışmasına göre ikili ayrıma tabi tutmuştur(Mad. 42/son). 41. madde uyarınca “Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemiadamının haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır. Bunlardan hafta tatili günü çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir”. 42. maddenin son fıkrasına göre ise “Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamlarına işveren veya işveren vekili tarafından geminin seferde bulunduğu müddete rastlayan hafta tatili günleri için yukarıdaki şartlar aranmaksızın ve bir iş karşılığı olmaksızın, ayrıca bir gündelik tutarında hafta tatili ücreti ödenir.”

Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, gemi çalışanı, liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde çalışmakta ise, gemi çalışanının özellikle hafta tatil ücretinin sözleşmede belirtilen ücrete dahil olduğu şeklindeki sözleşme hükmü, bu gemi çalışanları yönünden yasaklayıcı kural nedeni ise geçersiz olacaktır. Ancak gemi çalışanı, kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışmakta ise, yasaklama getirilmediğinden, tatil ücretinin asıl ücret içinde olduğuna dair sözleşme hükmü Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmelidir. Bu nedenle kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemi çalışanları yine bireysel sözleşmelerinde buna ilişkin düzenleme olup olmadığına dikkat etmelidir.

Deniz İş Kanunu’nda fesih hakkını kullanma öneli ne kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenler hariç taraflardan biri tarafından sona erdirilmesi için önce durumun diğer tarafa bildirilmesi ve kanunda öngörülen önelin verilmesi gerekmektedir.

854 Sayılı Deniz İş Kanun’un 16. Maddesi “B”fıkrasına göre,

“Süresi belirsiz hizmet akitlerinin çözülmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet akti:

a) İşi altı ay sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak altı hafta sonra,

ç) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlıyarak sekiz hafta sonra,

bozulmuş olur.”

Belirtilen yasal düzenleme gereği gemi çalışanlarının fesih bildirimin önelini yazılı olarak yapması ve bildirimin yapıldığına ilişkin olarak gemide ise kaptan, gemide değilse işveren yetkilisinden alındı şerhi temin etmesi önemlidir.

Aynı şekilde işveren bakımından da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde bahsedilen ihbar önellerine uyulması gerekmektedir.

Bilindiği üzere Deniz İş Kanunu’nun özel düzenlemesi gereği 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması bakımından ilk seferde objektif ve esaslı nedenler aranmamaktadır. Yani Deniz İş Kanunu kapsamındaki çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yaparken belirtilen nedenler olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İş Kanunu (Kara İş Kanunu) bakımından bahsedilen ayrım söz konusu olmayıp ilk kez yapılmasında da objektif ve esaslı nedenler ilk sözleşmede de aranır. Burada temel sorun sözleşmenin yenilenmesi noktasında toplanmaktadır. Belirli bir süre için yapılmış iş sözleşmesi sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse iş sözleşmesinin aynı süre için uzatılmış sayılacağı Deniz İş Kanunu’nun 8 inci maddesinin 2 inci fıkrasında belirtilmiştir. Türk Borçlar Kanunu 430 uncu maddesi “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sona örtülü sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” şeklindedir.  Belirtilen yasal düzenleme karşısında deniz çalışmasında genel kanun hükmünde olan Türk Borçlar Kanunu’nun dikkate alınması gereği önemlidir. Böylece gemi çalışanı ile yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin, ikinci kez yenilenmesinde esaslı bir neden yoksa, taraflar arasındaki ilişki belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş olacaktır. (Aynı görüşte Yargıtay 9. HD. 06.05.2013 gün, 2011/8944 E., 2013/13553 K.)

Bahsedilen nedenlerle her ne kadar belirli süreli olarak yenilense de, yasal anlamda belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü anlaşılan çalışmalarda da, ilk başta belirtilen fesih bildirim önelleri gerek işveren gerekse çalışan için mevcut olacaktır. Bu detaya dikkat edilmesi oldukça önemlidir.

Deniz İş Kanunu’na göre, gemi adamının ücretinden işveren tarafından ceza olarak yapılacak kesintiler en fazla ne kadar olmalıdır?

Gemi çalışanına disiplin cezası olarak verilebilecek ücret kesme cezası, Deniz İş Kanunu’nun 38 inci maddesinde sınırlandırılmıştır. İlgili madde şu şekildedir;

“İşveren veya işveren vekili toplu iş sözleşmesi ve hizmet akitlerinde gösterilmiş olan sebepler dışında gemiadamına ücret kesintisi cezası uygulayamaz.

Gemiadamı ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin gemiadamına hemen sebepleriyle bildirilmesi gerekir. Gemiadamı ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda üç gündelikten fazla olamaz.

Gemiadamlarından kesilen ücret kesimi cezaları hakkında İş Kanununun aynı konuya ilişkin diğer hükümleri uygulanır.”

Öncelikle işveren veya vekilinin ücret kesme cezası verebilmesi için, ücret kesmeyi gerektirecek nedenler bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde açıkça tanımlanmalıdır. Bunlarda yer almayan ve gündelik ceza belirtilmeyen bir nedenden dolayı ücret kesme cezası verilemez.

İkinci olarak gemi çalışanına ücretinden ceza olarak yapılan kesintilerin sebepleri ile hemen bildirilmesi gerekmektedir. Neden bildirilmeden yapılacak kesinti geçersizdir.

Yukarıda belirtilen iki koşulunda bulunduğu hallerde gerçekleştirilebilecek kesintiler bir ayda üç gündelikten fazla olamaz.

Maddenin son fıkrası İş Kanunu’na atıf yaptığından ve İş Kanunu’nun 38/3 maddesi düzenlemesi nedeni ile verilecek olan ücret kesme cezaları karşılığının işverence tasarruf edilmesi de mümkün değildir. Bu miktarın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek olan bir banka hesabına işverence yatırılması gerekmektedir.

Deniz İş Kanunu hükümlerine göre işveren veya işveren vekili, gemi adamının isteği halinde avans vermek zorunda mıdır?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 30 uncu maddesinde Avans maddesi düzenlenmiştir. İlgili madde şu şekildedir; “İşveren veya işveren vekili, gemiadamlarının istekleri halinde kendilerine hizmet aktinde yazılı esaslara göre avans ödemeye zorunludur.”

Avans ödemesi iş sözleşmesinde düzenlensin yada düzenlenmesin işveren veya vekili (kaptan) gemi çalışanına isteği halinde aylık ücretine mahsuben avans vermek zorundadır. Bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde avans ile ilgili bir düzenleme var ise bu düzenleme gereğince gemi çalışanına avans verilecektir.

Deniz İş Kanunu kapsamındaki alacaklarda hangi tip faiz istenir?

Deniz İş Kanunu'nda kıdem tazminatına yürütülecek faize ilişkin de özel bir hüküm bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilik alacaklarına uygulanan ve kanunda açıkça düzenlenen mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının gemi çalışanının alacaklarına uygulanması mümkün değildir.

Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemi çalışanı davacı yönünden kıdem tazminatına ilişkin faizin dava tarihinden ve yasal faiz olarak uygulanması gerekirken fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/29821 K. 2020/15024 T. 5.11.2020)

Bu anlamda Deniz İş Kanunu’ndan kaynaklı alacaklarda yasal faiz istenmesi gerekmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53 üncü maddesi “Yorum Davası ve Eda Davasında Faiz” başlıklı olup, mezkur maddenin ikinci fıkrası “Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” şeklindedir. Bu anlamda Yüksek Hakem Kurulu Kararları kapsamındaki fark ödeme gerekleri gibi taleplerde ilgili yasal düzenleme kapsamında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında bedel talebinde bulunulması mümkündür.

Deniz taşıma işi yapmayan gemilerde çalışan gemi çalışanları Deniz İş Kanunu’na mı, İş Kanunu’na mı tabidir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03/05/2016 tarih 2016/12617 Esas, 2016/11172 Karar sayılı ilamına göre "deniz taşıma işi yapmayan, turistlik maksatla kullanılan yat yabancı bayrak taşısa bile 4857 Sayılı yasa kapsamında değerlendirilir." yine kapatılan 22. Hukuk Dairesi'nin 2019/7288 Esas, 2019/18447 Karar sayılı ilamı da bu yönde olup davacının deniz taşıma işinde çalışmayan gemi çalışanı olduğu sabit olduğundan, uyuşmazlığa 4857 Sayılı İş Kanunu'nun uygulanması gerekir. Davalının görev istinafının haklı olmadığı anlaşılmıştır. (İstanbul BAM, 27. HD., E. 2020/2088 K. 2020/2129 T. 4.11.2020)

Böylece bu çalışanlar İş Kanunu’ndaki koşullar mevcut ise iş güvencesi kapsamında sayılarak, iş akitleri feshinin haklı veya geçerli nedene dayanmadığından bahisle işe iade davası açabilirler. Aynı şekilde çalışma süreleri ve çalışmasına bağlı hukuki düzenlemeler de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilir.

İhtiyati hacze ilişkin temel bilgiler nelerdir?

Türk Ticaret Kanunu’nun 1352 inci maddesi uyarınca, bir geminin ihtiyati haczi, sadece bu Kanun'da sınırlı olarak sayılmış olan deniz alacakları için istenebilir. Aynı maddenin 1 inci fıkrasının (o) bendi uyarınca, gemi kaptanının ve personelinin işçilik alacakları ile ülkelerine geri götürülme masrafları, deniz alacağıdır. Bu nedenle, talebe konu alacak için geminin ihtiyati haczinin talep edilmesi mümkündür. Ancak, bunun için talep edenin, alacağının varlığını gösteren belgelerini sunması ve alacağını yaklaşık olarak ispat etmesi gerekir. TTK'nın 1353/4. maddesi uyarınca, ihtiyati haciz kararı verilebilmesi için, talebe konu alacağın deniz alacağı olması yeterlidir. Ancak bu durum, alacaklının alacağını yaklaşık olarak ispatlama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. TTK'nın 1363/2 maddesi uyarınca, alacaklının ihtiyati haciz talep ederken teminat yatırması gerekmemektedir. (İstanbul BAM, 14. HD., E. 2021/289 K. 2021/342 T. 18.3.2021)

Fazla çalışmanın ücret içinde belirlenmesi mümkün müdür?

Deniz İş Hukukunda, sözleşmenin taraflarının fazla çalışma ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu şeklinde sözleşmeye hüküm koymaları mümkündür. Bu sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak bununda bir sınırının bulunması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmalar için günlük veya yıllık bir sınır da öngörülmemiştir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için fazla çalışmanın sınırı yılda ikiyüzyetmiş saat olarak belirlenmiştir. Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ikiyüzyetmiş saat sınırlamasının, Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanması mümkün değildir.

Bu konuda sınır olarak Türkiye tarafından onaylanan uluslararası kaynak olan 180 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesi ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi dikkate alınabilir. Anılan sözleşme ve direktifin 5. maddelerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma sürelerinde sınırlamaya gidilmiş ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Buna göre "azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez. Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir”. Buna paralel düzenleme Gemi adamları Yönetmeliğinin 84. maddesinde yer almaktadır. Dinlenme sürelerini belirleyen bu kuraldan da aynı sonuç çıkarılabilir. Fakat yönetmelik dinlenme süresini günlük on saat olarak belirlerken, haftalık ise yetmiş saatten az olamayacağını belirtmiştir. Bu sözleşme ve direktifteki düzenlemeye göre daha az bir süredir. Bu sebeple sınırlamada sözleşme ve direktifin dikkate alınması daha isabetli olacaktır. (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2016/28477 K. 2021/1963 T. 21.1.2021)

Netice olarak Çalışma Örgütü ‘nün öngördüğü, azami çalışma süresi günde 14, haftada 72 saati geçemez esası kapsamında, 7 günü dahil 72 saate kadar olan çalışmada 48 saatten 72 saate kadar olan 24 saat çalışma süresinin içinde kabul edilebilir, ancak 72 saati aşan kısım varsa buna ilişkin fazla mesai ücreti ödenmelidir.  Bu kapsamda gemi çalışanlarının bireysel sözleşmelerinde fazla mesai ücretlerinin ücretin içinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve değerlendirilse dahi 72 saate bağlı ayrıma dikkat etmeleri oldukça önemlidir.

Belirli süreli sözleşmelerin süre sonu beklenmeksizin sona erdirilmesi durumunda gemi çalışanı bakiye süre ücreti için ihtiyati haciz kararı alabilir mi?

Belirli süreli sözleşmenin süre sonu beklenmeksizin sona ermesi durumunda gemi çalışanının bakiye süre ücreti bakımından ihtiyati haciz talep etmesi, alacak talebinin yargılamayı gerektirir olmasından dolayı bu talep reddedilmektedir.

Konu hakkında emsal bir yargı kararı şu şekildedir;

“GEREKÇE: Talep; hizmet aktinden doğan ücret alacakları ve sözleşmeden kaynaklanan 5.200-TL'lik ücret alacağı ve 27.231-TL bakiye süre ücret alacağının tahsili için Vanuatu(VUT) bayraklı ... (Eski adı ...) isimli gemisi üzerinde ihtiyati haciz konulması istemine ilişkindir. Davacının isteminin 6102 sayılı TTK'nun 1320 ve devam maddeleri uyarınca değerlendirilmesi gerekir. Bu düzenlemeye göre de ihtiyati haciz kararı verilmesi için kafi kanaat verici delillerin sunulması yeterli olup kesin bir ispat aranmamakta ise de; muaccel alacağın varlığı hususunda ihtilaf bulunması, bu ihtilafın çözümü yargılamayı gerektirmesi halinde, kanunun aradığı ihtiyati haciz şartlarının oluşmadığının kabulü gerekir. İ.İ.K.'nın 258/I md. ve 6102 sayılı T.T.K.' nın 1362. md. gereğince ihtiyati haciz talep eden alacaklı, alacağını ve ihtiyati haciz sebeplerini ispat etmelidir. İspatı gereken hususların tam olarak değil kuvvetle muhtemel gösterilmesi yeterlidir. Talep eden vekili tarafından dilekçeye ekli belgeler incelendiğinde gemi adamının 11.7.2020-23.10.2020 tarihleri arasında gemide çalıştığı, aylık ücretinin ek ödemelerle birlikte 4.700-TL olduğu ,bu süre de gemi adamına 16.990-TL ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Talep sahibi belirli süreli sözleşmenin vaktinden evvel feshedildiğini ve ücretinin 4.700-TL iken 5.200-TL ye revize edildiğini ileri sürerek kalan bakiye ücret alacaklarını talep ettiği anlaşılmakta ise de ;gemi adamının kalan süre için ücret talebi için yaklaşık kanaat verici delil sunulmadığının kabulü gerekmektedir. İstinaf aşamasında sunulan belgeler arasında 23.11.2020 tarihli(7.911-TL bedelli) ilave bir ödeme daha yapıldığı anlaşılmakla davacının belgelenmeyen alacaklarının ancak yapılacak yargılama ile belirleneceği sonucuna varılmaktadır. İlk derece mahkemesince , ihtiyati haciz talep eden tarafından sunulan belgelerin ne miktar bir alacağa hak verebileceği, iddia edilen hususların var olup olmadığı nihayetinde yargılamayı gerektirdiği gerekçesiyle ihtiyati haciz isteminin reddine karar verilmesinde isabetsizlik görülmemiştir. Bu itibarla kararda istinaf sebebleri yerinde görülmeyen alacaklı ihtiyati haciz isteyen vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.” (İstanbul BAM, 12. HD., E. 2021/62 K. 2021/55 T. 19.1.2021)

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları kıdem tazminatı talep edebilir mi?

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi değillerdir. Deniz İş Kanunu’nun 1 inci madde kapsamında,  bu kanuna tabi olunması için aranılan şartlardan biri de Türk Bayraklı Gemi’de çalışmaktadır. Dolayısıyla yabancı bayraklı gemide çalışanların kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı, bu haklarını hangi kanuna istinaden isteyebilecekleri önemlidir.

Öncelikle belirtilmesi gereken yabancı bayraklı gemide çalışanlar Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Böylece Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Nitekim Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2019/1542 E. ve 2019/3323 K. sayılı kararında da; “...Dava, gemi işletmecisi ve taşıma şirketi ile davacı arasında akdedilen ve diğer davalı yabancı uyruklu F1 Inc.'e ait yabancı bayraklı gemide ifa edildiği anlaşılan hizmet sözleşmesinden kaynaklanan tazminat ve alacak istemine ilişkindir.

Somut uyuşmazlığa, mahkemenin de gerekçesinde belirttiği gibi aynı Kanunun 1. maddesi gereği 854 sayılı Deniz İş Kanunu uygulanamayacak olup, dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı Yasa'nın 2. kısım 6. bölümünde düzenlenen hizmet akdine ilişkin kuralların uygulanması gerekmektedir..."

Türk Borçlar Kanunu'nda "kıdem ve/veya ihbar tazminatı" adı altında tazminat hükümleri düzenlenmemiş olsa da bu durum gemi adamlarının haksız fesih karşısında hiçbir tazminat hakları olmadığı anlamına gelmemektedir. Zira TBK.'da da şartları belirtilerek bu hakların benzerleri düzenlenmiştir.

Kıdem ve ihbar tazminatı adı ile talep edilemese dahi, haksız ve/veya süresinden önce iş akdi feshedilen gemi adamının da tazminat hakkı mevcuttur ve yabancı bayraklı gemide çalışan gemi adamı da bu düzenlemeler kapsamında talebini dava konusu hale getirebilecektir.” Şeklinde ifade edilmiştir.

Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı düzenlemesi mevcut değildir ancak kıdem tazminatına benzerliği yönünden  “Haklı sebebe dayanmayan fesihte” başlıklı 438  inci madde mevcuttur.

İlgili madde şu şekildedir;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

İlgili düzenleme uyarınca işveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi (yani gemi çalışanı);

  • Belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine,
  • Belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması durumunda bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilecektir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde ayrıca gemi çalışanın hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir var ise tazminattan indirilecektir. Dolayısıyla olası bir davada hâkim bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın da gemi çalışanına ödenmesine karar verebilir. Ancak bu durumda belirlenecek tazminat miktarı gemi adamının altı aylık ücretinden fazla olamayacaktır.

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Yabancı bayraklı gemide çalışan gemi çalışanları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi değillerdir. Deniz İş Kanunu’nun 1 inci madde kapsamında,  bu kanuna tabi olunması için aranılan şartlardan biri de Türk Bayraklı Gemi’de çalışmaktadır. Dolayısıyla yabancı bayraklı gemide çalışanların kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı, bu haklarını hangi kanuna istinaden isteyebilecekleri önemlidir.

Öncelikle belirtilmesi gereken yabancı bayraklı gemide çalışanlar Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Böylece Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı düzenlemesi mevcut değildir ancak kıdem tazminatına benzerliği yönünden  “Fesih Bildirim Süresi” başlıklı 432  inci madde mevcuttur.

İlgili madde şu şekildedir;

“Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.”

Öncelikle belirlenmesi gereken husus şudur ki, ilgili madde yani yabancı bayrakta çalışan gemi çalışanlarının ihbar tazminatı hakkı, ancak belirsiz süreli sözleşme ile çalışan gemi çalışanları bakımından geçerli olacaktır.

Bu madde kapsamında da belirsiz süreli hizmet sözleşmesi,

  • İşi 1 yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için 2 hafta sonra,
  • İşi 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için 4 hafta sonra,
  • İşi 5 yıldan fazla sürmüş olan gemi adamı için 6 hafta sonra, bozulmuş (feshedilmiş) olur.

Unutulmaması gereken nokta belirtilen bildirim süreleri işveren yanında gemi çalışanı için de mevcuttur. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti gemi adamına peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Eğer işveren tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmaması durumunda gemi çalışanı, ilgili sürelere bağlı olarak ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir.

Gemi çalışanının haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması halinde hukuki durum nedir?

Deniz İş Kanunu’nda belirtilen konuya ilişkin bir düzenleme mevcut olmamakla birlikte, Deniz İş Kanunu bakımından genel kanun hükmünde olan Türk Borçlar Kanunu’na düzenleme mevcuttur. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 439 uncu maddesi “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” başlıklı olup, ilgili madde şu şekildedir;

“İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.

Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.”

Dolayısıyla gemi çalışanlarının ilgili düzenlemeye tabi olduğu esasında dikkatli olması ve madde gereklerine riayet etmesi gerekli ve önemlidir.

Deniz taşıma türleri nelerdir?

Deniz taşıma işi, kısa, yakın ve uzak yol sureti ile yapılır. Genelde yakın ve uzak yol seferlerinde gemi çalışanları gemide yaşamlarını sürdürür. Ancak kısa yok (liman içi veya limanlararası-kabotaj) seferlerinde nöbetçi ce zorunlu bulunması gerekenler dışında gemi çalışanlarının mesai saatleri dışında gemide bulunma zorunluluğu yoktur. Ancak buna rağmen bazı işverenlerin gemi çalışanlarının mesai saatleri dışındaki dinlenme sürelerinde de gemi adamlarının görev yerini terk emesine izin vermediği bilinmektedir. Özellikle römorkör hizmetlerinin sunulduğu yerlerde gemi adamları mesai saatlerinde olsun olmasın gelecek gemiye hizmet verilmesine amade kılınmaktadır. Mesai ve fazla mesai sürelerinin belirlenmesi bakımından birçok ihtilafa neden olan bu durum hukuki bir sorundur.

Genel anlamda seferler şu şekilde tanımlanabilir;

    1. Kısa Seferler: Liman seferleri ve Kabotaj seferleri olarak ikiye ayrılmaktadır.

A.1. Liman sefer: Liman Başkanlığı idari sınırları belirtilmiş deniz alanı içerisinde yapılan (idari liman) veya yakın kıyıdan 10 milden fazla açılmadan ve kalkış limanından 100 milden fazla uzaklaşmadan yapılan (kıyı-100 mille sınırlı liman) seferleridir.

A.2. Kobataj seferi: Liman sefer bölgesi sınırları aşılarak Türkiye Limanları arasındaki arasında yapılan seferlerdir.

    1. Yakın Sefer: Kabotaj sefer bölgesi sınırları aşılarak, Karadeniz’de, Akdeniz’de Kızıldeniz’de ve İspanya’nın Fransa sınırlarına kadar kuzey kıyılarını da kapsayan Finiste Burnu ile Moritanya’nın Dakhla Limanı güney sınırlarını birleştiren çizginin doğusunda kalan deniz alanına yapılır.
    1. Uzak Sefer: Yakın sefer bölgesi sınırları aşılarak sınırsız olarak yapılan seferdir.
Deniz iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün sınırları mevcut mudur?

Deniz iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün bazı sınırları mevcuttur. Bu sınırlamaların temel sebebi gemi çalışanlarının korunmasıdır. Temel anlamda bu sınırlamalar;

      1. Yaş sınırlaması,
      2. Eğitim sınırlaması,
      3. Sağlık sınırlaması,
      4. Yabancılık sınırlaması olarak belirtilebilir.
  • Yaş Sınırlaması:

7292 sayılı Tirimci e ateşçi sıfatı ile gemilerde işe alınacakların asgari yaş tesbitine dair 15 sayılı sözleşmenin tasdikine dair kanun ve 15 sayılı sözleşmenin 2 inci maddesine göre “18 yaşından küçük kimselerin tirimci ve ateşçi sıfatıyla gemilerde çalıştırılması mümkün değildir.” Yine 7293 sayılı kanunla onaylanan Deniz işlerinde çalıştırılacak çocukların asgari yaş haddinin tespiti hakkındaki 58 sayılı sözleşme gereğince de, münhasıran aynı aile efrafının çalıştığı gemiler hariç, diğer gemilerdeki işlerde 15 yaşından aşağı çocuklar çalıştırılamayacaktır.

Deniz Çalışma Sözleşmesi’ne göre 16 yaşın altındaki kişilerin gemide istihdam edilmesi veya görevlendirilmesi ya da çalıştırılması yasaktır. (Standart A.2.1.1.1.)

  • Eğitim Sınırlaması:

Gemiadamları Yönetmeliği’nde eğitime dair yeterlilikler öngörülmüştür. Ayrıca Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “Bir gemide çalışmak için gemiadamını eğitilmeli yeterlilik belgesine sahip olmalı veya görevlerini yerine getireceği başka bir niteliğe sahip olmalıdır. Gemiadamlarının, gemide çalışmalarına sadece kişisel güvenliklerini sağlayacak eğitimi başarıyla tamamlamaları hakinde izin verilmelidir.” (Kural 1.3.)

Belirtilen düzenlemeler kapsamındaki yetkinliklerin sağlanması çalışma özgürlüğünün ikinci sınırlamasını teşkil eder.

  • Sağlık Sınırlaması:

Gemi çalışanı olabilmek ve bu nedenle deniz iş sözleşmesi yapabilmek için gemi çalışanının sağlık durumunun deniz taşıma hizmetine elverişli olması ve bunun belgelendirilmesi gereklidir. Konu hem Uluslararası Sözleşmeler ve hemde iç hukukta Gemiadamları Yönetmelik hükümleri ile belirlenmiştir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “Hiçbir gemiadamı, görevini yerine getirmeye elverişli olduğunu tıbbi olarak belgelendirmedikçe gemide çalışamaz.” (Kural 1.2.)

  • Yabancılık Sınırlaması:

Türk Bayrağı taşıyan ve Deniz İş Kanunu kapsamında bulunan gemi çalışanı yabancı uyruklu ise 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun’un 16 ıncı maddesi uyarınca “Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe çalışmaya başlamadan önce izin almalıdır.” Zira Deniz İş Kanunu’nun 4 ücnü maddesinde “Bu kanun hükümleri, mütekabiliyet esaslarına göre Türk gemiadamlarına aynı mahiyette haklar tanıyan devletlerin uyruğunda olup bu kanun kapsamına giren gemilerde çalışan gemiadamlarına da uygulanır.” Kuralına yer verilmiştir. 

Fesih hakkını kullanma bakımından süre mevcut mudur?

Fesih hakkının kullanılma süresi Deniz İş Kanunu’nun 15 inci maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde şu şekildedir;

“14 üncü maddede işveren, işveren vekili veya gemiadamına tanınan akti feshetmek yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlıyarak (6) işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz.

Bu hallere dayanılarak akti süresi içinde fesheden taraf ayrıca mahkemeye başvurarak öbür taraftan bir tazminat isteyebilir.”

Hak düşürücü süre mahiyetinde olan 6 iş günü süresi önelsiz yani haklı fesihler bakımından mevcuttur. Buna göre Deniz İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde işveren, işveren vekili veya gemi çalışanına tanınan sözleşmeyi feshetme yetkisi, iki taraftan birinin fesih gerektirir bir davranışta bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği  günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir sene sonra kullanılamaz.

İşveren açısından fesih hakkının kullanılma konunun süresi feshe yetkili makamın önüne geldiği tarihten işlemeye başlar. Nitekim konunun soruşturulması, müfettiş görevlendirilmesi veya disiplin kurulu incelmesine bağlı durumlar, 6 iş günlük sürenin de uzamasına sebep olacaktır. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

İşçi veya işverenin fesih yönündeki iradesini açıkladığı ve muhataba ulaşmak üzere işleme koyduğu tarihin hak düşürücü süre içinde kalması yeterlidir. Bu anlamda muhataba ulaşmamış olması sürenin kaçırıldığı anlamına gelmez.